6.1. Kath. Kirche

Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung müssen bei ihrer Tätigkeit eine Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften beachten und politisches Geschick an den Tag legen. Da beides weder in der Schule noch in der Ausbildung gelernt werden, haben sie einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Teilnahme an entsprechenden Schulungsveranstaltungen.

Der Anspruch auf Freistellung für Schulungsveranstaltungen für Mitglieder der Mitarbeitervertretungen ist in § 16 Mitarbeitervertretungsordnung geregelt.

Die Vorschrift nennt eine Reihe von Voraussetzungen, die alle zutreffen müssen, damit ein Mitglied an einer entsprechenden Schulungsveranstaltung teilnehmen kann.

Die praktisch wichtigste ist die Beschränkung des Teilnahmerechts auf Veranstaltungen, die durch die eigene Diözese oder den Diözesan-Caritasverband als geeignet anerkannt sind. Die Anerkennung in einem anderen Bistum ist nicht ausreichend. Veranstaltungen also etwa des DGB-Bildungswerks, die eine solche Anerkennung nicht haben, können nur dann von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung besucht werden, wenn hierüber Einigkeit mit der Leitung der jeweiligen Einrichtung erzielt wurde.

Es gibt also kein durchsetzbares Recht der Mitglieder der Mitarbeitervertretung auf Teilnahme an solchen externen Veranstaltungen. Daher spielen hierfür, sobald die Zustimmung der Dienststelle vorliegt, auch die weiteren Voraussetzungen in § 16 (Antragstellung, zeitliche Begrenzung usw.) keine Rolle.

Ob eine Veranstaltung anerkannt ist, ergibt sich aus der Ausschreibung. Ist dies nicht so, reicht in der Regel ein Anruf beim Veranstalter.

Auch bei einer anerkannten Veranstaltung kommt es auf die weiteren Voraussetzungen nicht an, wenn vorher Einvernehmen über die Veranstaltung erzielt wurde. Dann ist das Mitglied für die Zeit der Teilnahme freigestellt und die Bezahlung ist gesichert. Alle folgenden Überlegungen zu den Rechten der Mitglieder der Mitarbeitervertretung auf Freistellung für die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung haben also nur Bedeutung für den Fall, dass hierüber Uneinigkeit zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung besteht.

Der Anspruch auf eine Schulung besteht nur im Umfang von drei Wochen je Mitglied und Amtszeit. Soll diese Grenze überschritten werden, kann das nur in einer freiwilligen Regelung mit dem Dienstgeber geschehen.

Auch wenn die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nach § 16 Mitarbeitervertretungsordnung ein individueller Anspruch des einzelnen Mitglieds ist, so muss dieser doch durch die Mitarbeitervertretung als Ganzes für das einzelne Mitglied geltend gemacht werden. Dies setzt also folglich einen ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschluss der Mitarbeitervertretung voraus. Hierfür gelten die üblichen Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit von Beschlüssen. Wenn also ein Mitglied ohne einen solchen Beschluss – etwa nach einer Einzelvereinbarung mit dem Dienstgeber – an einer Schulung teilnimmt, so ist dies nicht auf den insgesamt bestehenden dreiwöchigen Anspruch anzurechnen. Hierbei handelt es sich dann um eine "Privatveranstaltung".

Sinnlos ist es, den Beschluss für eine Veranstaltung zu fassen, die nicht von der Diözese oder dem Caritasverband anerkannt ist, wenn nicht vorher mit dem Dienstgeber geklärt worden ist, dass dieser mit der Teilnahme einverstanden ist. Gegen dessen Willen lässt sie sich schließlich nicht durchsetzen.

Die Veranstaltung muss Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der Mitarbeitervertretung erforderlich sind. Diese Erforderlichkeit richtet sich nach den konkreten Verhältnissen vor Ort. Daher ist die Anerkennung der Veranstaltung durch die Diözese oder den Diözesan-Verband kein Beleg dafür, dass eine Erforderlichkeit der Teilnahme besteht.

Eine Veranstaltung "Einführung in die Mitarbeitervertretungsordnung" etwa ist sicherlich in der Regel für alle Mitglieder erforderlich - wenn sie nicht schon seit Längerem in diesem Gremium tätig sind und daher über entsprechendes Wissen verfügen oder aber sogar entsprechende Schulungen bereits besucht haben.

Neben solchen praktisch immer erforderlichen "Grundlagenschulungen" muss das Erfordernis von spezielleren Schulungen - Beispiel: Bereitschaftsdienst im Krankenhaus - davon abhängig gemacht werden, ob sich entsprechende Probleme konkret vor Ort stellen. In einem Krankenhaus, das etwa nur noch mit Schichten und nicht mehr mit Bereitschaftsdienst arbeitet, besteht kein Recht auf Teilnahme an einer derartigen Veranstaltung.

Die Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, beurteilt zunächst die Mitarbeitervertretung. Sie hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum. Der ist ähnlich ausgestaltet wie der des Betriebsrats. Da jedoch die Mitarbeitervertretung sich im Unterschied zum Betriebsrat nicht selber freistellen kann, wenn sie die Erforderlichkeit für gegeben hält, sondern immer der Zustimmung durch den Dienstgeber bedarf, sind die Rechtsprechung zum Schulungsanspruch für Betriebsräte und entsprechende Kommentierungen nur insoweit hilfreich, als sie der Mitarbeitervertretung argumentativ den Rücken stärken können. Wie ein entsprechendes Schlichtungsverfahren ausgeht, ist kaum zu prognostizieren.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Betriebsrat, sich bei der Beurteilung der Erforderlichkeit auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten zu stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84) Dieser vernünftige Dritte ist eine Instanz, die niemand wirklich zu beschreiben weiß. Meist verbirgt sich dahinter einfach ein Richter in Argumentationsnöten. Es ist aber auf keinen Fall der Dienstgeber. Da es keine objektiv feststellbare Erforderlichkeit gibt, hilft eigentlich nur die Orientierung an den drei genannten Kriterien "Inhalt", "Anlass" und "persönliche Aspekte", die im Folgenden genauer beschrieben werden

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit der Mitarbeitervertretung nach der Mitarbeitervertretungsordnung in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte der Mitarbeitervertretungsordnung oder Grundkenntnisse des kirchlichen Arbeitsrechts vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder der Mitarbeitervertretung erforderlich ist. Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Suchtprävention, Arbeitszeitgestaltung oder die Folgen der Zusammenlegung etwa von Krankenhäusern, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne Weiteres vorausgesetzt werden kann. Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" etwa kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierfür in der Dienststelle gibt (BAG vom 4.6.2003 - 7 ABR 42/01). Das müsste dann eine Maßnahme sein, bei der sich Leitung und Mitarbeitervertretung darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten. Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss sich die Mitarbeitervertretung sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. So ist es sicherlich interessant für die Auseinandersetzung in der Mitarbeitervertretung oder mit den KollegInnen und spannend bei einem Konflikt mit der Dienststelle, wenn sich deren Mitglieder über die Hintergründe der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im öffentlichen Dienst informieren. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum modern verfassten Arbeitnehmerschutz nachvollziehen zu können. Aber: Die Arbeit in der Mitarbeitervertretung lässt sich auch ohne die Kenntnisse machen.

Allerdings ist nicht jeder Veranstaltung unmittelbar anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation zwischen der Mitarbeitervertretung und einem erheblichen Teil der Wählerschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation in der Dienststelle eine Ausschlag gebende Rolle.

Bei Spezialschulungen muss für die Teilnahme ein Anlass durch die Situation in der Dienststelle bestehen. Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Die Auswirkung der Fusion von Krankenhäusern ist als Schulungsthema nur dann erforderlich, wenn eine solche ansteht oder gerade statt findet. Steht sie nicht zur Debatte, ist auch eine entsprechende Schulungsteilnahme nicht erforderlich. Die richtet sich hier also nach den konkreten Vorgängen in der Dienststelle.

Keine Hürde kann der konkrete Anlass für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen sein. Kenntnisse des Mitarbeitervertretungsrechts sind für jedes Mitglied der Mitarbeitervertretung erforderlich, weil es sonst sein Amt überhaupt nicht ausüben kann. Anders ausgedrückt: Der konkrete Anlass in der Dienststelle ist die Mitgliedschaft in der Mitarbeitervertretung. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Für die Schulung von Betriebsräten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen Fällen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zuständige Senat aber inzwischen ausdrücklich aufgegeben (BAG vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07), weshalb sie auch im Bereich der Mitarbeitervertretung keine Rolle mehr spielen dürfte.

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation der Mitarbeitervertretung betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Zu deren Erforderlichkeit haben sich das BVerwG und das BAG in der Tendenz eher ablehnend geäußert. Wenn sich dies auch in jüngerer Zeit etwas entschärft hat, so besteht doch bislang wenig Hoffnung, dass dies auch von den Dienstgebern wahrgenommen wird. Äußerungen der Schiedsstelle hierzu sind nicht bekannt.

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung für seine Tätigkeit benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben. Es darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die für derartige Themen nach der internen Arbeitsverteilung in der Mitarbeitervertretung auch zuständig sind.

Mitglieder, die bereits über langjährige Erfahrung als Mitglied in der Mitarbeitervertretung verfügen, werden in aller Regel über das Wissen verfügen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden. Anders liegt der Fall dagegen, wenn dieses Mitglied an einer weiterführenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen will. Dann besteht etwa bei Mitarbeitervertretungsmitglieden selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit in Zweifel zu ziehen. (OVG Lüneburg vom 21.5.1997, ZfPR 98, 13), wenn das betreffende Mitglied andernfalls seine Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen kann.

Die persönliche Erforderlichkeit besteht auch dann, wenn es theoretisch möglich wäre, sich das zu vermittelnde Wissen auch auf anderem Wege – etwa durch Lesen entsprechender Literatur oder durch Anzapfen des Wissens anderer Mitglieder der Mitarbeitervertretung – zu verschaffen. Beides sind eher theoretische Möglichkeiten, die weder die gleiche Effizienz wie eine didaktisch aufgebaute Schulungsveranstaltung haben noch eine wirkliche Zeiteinsparung versprechen. Auf diesem Weg lassen sich allenfalls Einzelfragen klären, nicht aber komplexe Zusammenhänge erfassen.

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG (BAG vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74) kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft. Ob das so ist, muss die Mitarbeitervertretung wiederum bei ihrer Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf sie es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

Wie fast immer muss die Mitarbeitervertretung bei ihrer zeitlichen Disposition darauf achten, ob die Freistellung noch mit den dienstlichen Anforderungen in Übereinstimmung zu bringen ist. Dabei ist allerdings kein enger Maßstab anzulegen. Der Dienstgeber ist verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um einen geordneten Betrieb auch ohne die abwesenden Mitglieder der Mitarbeitervertretung aufrecht zu erhalten. Bei angekündigten Abwesenheiten muss es auch Möglichkeiten geben, dies zu realisieren. Andernfalls würde jede Erkrankung, die schließlich überraschend kommt, zu einer mittleren Katastrophe am Arbeitsplatz führen.

Da die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung einem Genehmigungsvorbehalt unterliegt, muss die Mitarbeitervertretung diese Genehmigung beantragen. Je früher dies erfolgt, desto besser. Liegt der Termin der Schulungsveranstaltung nicht mindestens vier Wochen vom Ankündigungstermin entfernt, hat es der Dienstgeber sonst leicht, durch einfaches Untätigsein die Teilnahme an der Veranstaltung zu vereiteln. Ein Schlichtungsverfahren könnte nicht mehr rechtzeitig eingeleitet werden.

Für die Mitarbeitervertretung ist es daher wichtig, Schulungsveranstaltungen so frühzeitig zu planen und zu beantragen, dass dieses Verfahren überhaupt durchgeführt werden kann. Dazu ist es sinnvoll, dem Leiter der Dienststelle eine Frist zu setzen, bis zu der eine Antwort auf den Freistellungsantrag erwartet wird. Kommt diese Antwort nicht, muss die Mitarbeitervertretung das Schlichtungsverfahren einleiten, denn: Schweigen heißt hier "Nein", also Verweigerung der Freistellung.

Besteht ein Streit darüber, ob der Dienstgeber der Schulungsteilnahme zustimmen müsste, wird dieser im Schlichtungsverfahren gem. § 41 Mitarbeitervertretungsordnung geklärt.

Das Verfahren vor der Schlichtungsstelle ist in § 40 geregelt. Es handelt sich dabei um ein kircheninternes Gericht, das in jeder Diözese eingerichtet wird. Die Mitarbeitervertretung wird hier mit einem Antrag auf Freistellung für eine Bildungsveranstaltung nur Erfolg haben können, wenn sie die formellen Anforderungen erfüllt, also insbesondere einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat und der zeitliche Schulungsanspruch des Mitglieds noch nicht erschöpft ist. Weiterhin muss die Veranstaltung den oben genannten Kriterien entsprechen. Daher ist es sinnvoll, sich von Vornherein Gedanken zu den Themen "Erforderlichkeit" und "dienstliche Erfordernisse" zu machen und nicht erst dann, wenn das Schlichtungsverfahren bereits eingeleitet ist. Schwächen in der eigenen Argumentation lassen sich dann meist nicht mehr beheben.

Der Schulungsanspruch besteht für Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise wie für Vollzeitbeschäftigte, d. h. es muss die Möglichkeit bestehen, an insgesamt drei vollständigen Wochen an Schulungsveranstaltungen teilzunehmen. Teilzeitbeschäftigte, die jeden Tag vier Stunden arbeiten, sind also für diesen Zeitraum von der Arbeit freizustellen. Teilzeitbeschäftigte, die jedoch eine geringere Zahl von Wochenarbeitstagen haben, also etwa nur montags, dienstags und mittwochs arbeiten, brauchen auch nur an diesen Tagen von der Arbeit freigestellt zu werden. Für eine Veranstaltung, die sich über eine gesamte Woche erstreckt, muss damit ein persönliches Zeitopfer von zwei Tagen erbracht werden. Es besteht kein Anspruch darauf, hierfür eine entsprechende Arbeitsbefreiung zu einem anderen Zeitpunkt zu erhalten.

Damit bleibt die Mitarbeitervertretungsordnung etwa hinter dem im Jahr 2001 reformierten § 37 Abs. 3 BetrVG zurück. Sie entspricht jedoch immer noch der durch den Europäischen Gerichtshof gebilligten Rechtsprechung des BAG (BAG vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92, EuGH vom 06.02.1995 - C 457/93), die eine solche Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten für zulässig erklärt hat.

Die Mitarbeitervertretung beschließt, für das Mitglied --Name des Mitglieds-- die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung

--Titel der Veranstaltung--

--Datum der Veranstaltung--

--Ort der Veranstaltung--

zu beantragen. Für den Fall, dass die Genehmigung verweigert wird, beschließt die Mitarbeitervertretung weiterhin die sofortige Anrufung der Schlichtungsstelle.

An den Leiter/die Leiterin der Einrichtung XY

Betrifft: Teilnahme eines Mitglieds der MAV an einer Schulungsveranstaltung

Die Mitarbeitervertretung hat am xx.xx.xxxx den Beschluss gefasst, den Kollegen/die Kollegin --Name des Mitglieds-- zur Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- von xx.xx.xxxx bis xx.xx.xxxx zu entsenden. Die Veranstaltung ist durch die Diözese als geeignet anerkannt.

Wir bitten um Freistellung für die Teilnahme an der Veranstaltung gem. § 16 Mitarbeitervertretungsordnung und Übernahmeerklärung bezüglich der Kosten gem. § 17 Mitarbeitervertretungsordnung.

Unterschrift

Ansprechpartner/in

Ute Pippert  Pippert, Ute
  Bildungsreferentin
  0211 17523-147
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