4.2. Personalrat - LPVG

Mitglieder des Personalrats haben die M├Âglichkeit, sich f├╝r ihre T├Ątigkeit in speziellen Veranstaltungen zu schulen. Die dabei anfallenden Kosten tr├Ągt der Dienstherr, wenn alle Voraussetzungen gegeben sind.

Die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen ist in ┬ž 42 Abs. 5 LPVG geregelt. Hier ist der Personalrat der "Herr des Verfahrens". Er und nicht das einzelne Mitglied entscheidet dar├╝ber, wer wann zu welcher Schulung fahren soll. Dabei nimmt er zwar auf die Belange der Betroffenen R├╝cksicht ÔÇô es h├Ątte auch wenig Sinn, jemanden f├╝r f├╝nf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies ├╝berhaupt nicht will ÔÇô ist aber nicht an ihre W├╝nsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsf├╝hrung, die zu einer Verbesserung der Arbeit im Personalrat f├╝hren soll und kein Recht, das durch langj├Ąhrige Mandatsaus├╝bung erworben wird oder gar w├Ąchst.

Auswahl der Veranstaltung

Der Personalrat entscheidet ohne Einflussnahme von au├čen dar├╝ber, zu welchen Veranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern er seine Mitglieder entsendet. Das k├Ânnen also sowohl gewerkschaftliche wie auch nichtgewerkschaftliche Anbieter sein. Weder der Dienststellenleiter noch andere k├Ânnen hierf├╝r Vorgaben machen. Allerdings genie├čen die gewerkschaftlichen Angebote den Vorzug, dass ihnen die Rechtsprechung von Vornherein zubilligt, die Gew├Ąhr f├╝r eine in jeder Hinsicht ordnungsgem├Ą├če Durchf├╝hrung zu bieten. (BVerwG 27.4.1979 ÔÇô 6 P 45.78)

Der Personalrat hat es also im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hier einfacher, weil nicht er nachweisen muss, dass auf der Schulung tats├Ąchlich in geeigneter Form und mit hinreichender Qualit├Ąt der angek├╝ndigte Stoff vermittelt wird oder wurde. Hegt der Dienststellenleiter hier Zweifel und st├╝tzt darauf seine Weigerung einer Freistellung oder Kostenerstattung muss er zumindest plausibel machen, warum im konkreten Fall solche Zweifel angebracht sind.

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Teilnehmende Mitglieder

Alle Voraussetzungen f├╝r die Teilnahme an Schulungsveranstaltung m├╝ssen f├╝r freigestellte wie f├╝r nicht freigestellte Mitglieder des Personalrats gegeben sein. Der Umstand, dass aufgrund einer Freistellung gem. ┬ž 42 Abs. 4 LPVG sowieso keine Arbeitspflicht besteht, erleichtert also nicht den Schulungsbesuch. Wenn die Voraussetzungen erf├╝llt sind, k├Ânnen auch Ersatzmitglieder an solchen Seminaren teilnehmen. Dies ist vor allem eine Frage der pers├Ânlichen Erforderlichkeit.

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Erforderlichkeit

Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine pers├Ânliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zun├Ąchst der Personalrat. Er hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum, der ├Ąhnlich ausgestaltet ist wie der des Betriebsrats. Um zu ermitteln, ob sich das Ermessen des Personalrats im Rahmen dieses Spielraums gehalten hat, greifen die Verwaltungsgerichte auf die Rechtsprechung des BAG zur├╝ck. (OVG NRW vom 16.4.2008 - 1 A 280/07.PVB) Danach muss der Personalrat bei der Beurteilung dieser Frage den Standpunkt eines mit den Verh├Ąltnissen vertrauten vern├╝nftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven W├╝nschen ├╝ber die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84) Ein Recht zur Teilnahme besteht, wenn die Abw├Ągung des eigenen Interesses an einer Teilnahme an der Veranstaltung mit dem des Dienstherrn an einer sparsamen Verwendung der ├Âffentlichen Mittel einen Vorrang f├╝r das eigene Interesse feststellt. Da es hier keine objektiv richtigen oder falschen Erw├Ągungen gibt, gesteht ihm die Rechtsprechung durchaus auch ein Recht auf Irrtum zu: Er muss nur zum Zeitpunkt der Beschlussfassung die Teilnahme f├╝r erforderlich halten d├╝rfen. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass eine Schulung - etwa zu Thema "Gestaltung von Leistungslohn" - doch nicht erforderlich gewesen ist, weil die Tarifvertragsparteien die Option sp├Ąter aus dem Tarifvertrag wieder herausgenommen haben, ├Ąndert das nichts an der Erforderlichkeit der Teilnahme. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05) Anders sieht es nat├╝rlich aus, wenn der Personalrat noch vor dem Schulungsbesuch Kenntnis davon erlangt, dass die Erforderlichkeit entfallen ist. In diesem Fall muss die Schulung storniert werden. Gewichtet der Personalrat bei seiner Beschlussfassung ├╝ber die Teilnahme die finanziellen Folgen nicht ausreichend, kann es passieren, dass zwar die Freistellung rechtm├Ą├čig ist, die Kosten aber nicht in voller H├Âhe von der Dienststelle getragen werden m├╝ssen. Hierf├╝r kann die Verwaltung zwar keine verbindlichen Grenzen in Form von Pauschalbetr├Ągen f├╝r Seminargeb├╝hren festlegen, die nicht ├╝berschritten werden d├╝rfen. Die entstehenden Kosten m├╝ssen aber in einem angemessenen Verh├Ąltnis zur Leistung des Seminaranbieters stehen, was das OVG M├╝nster bei einem gemeinn├╝tzigen gewerkschaftlichen Tr├Ąger als gegeben voraussetzt. (OVG NRW vom 16.4.2008 - 1 A 280/07.PVB) Die Dienststelle muss auch dann die Kosten nur anteilig ├╝bernehmen, wenn die Schulungsinhalte nur zum Teil erforderlich waren. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05)

Und wer ist jetzt der vern├╝nftige Dritte, der den Ma├čstab f├╝r alles bildet? Im Zweifel der Richter oder die Richterin, die sp├Ąter einmal bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Deren Anforderungen wird der Personalrat am Ehesten gerecht, wenn er zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum er im konkreten Fall deren Vorliegen bejaht hat. Dabei kann der Personalrat sich auch an der g├Ąngigen Rechtsprechung zu diesem Thema orientieren, dies aber mit Vorsicht: Hier gibt es zum einen viele widerspr├╝chliche Entscheidungen, die h├Ąufig ausschlie├člich an einer Kostenentlastung der Dienststellen orientiert sind, zum anderen beurteilt sich die Erforderlichkeit von Fall zu Fall anders. Was im Arbeitsamt in Hemer erforderlich ist, muss es in der Bundesanstalt f├╝r Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund noch lange nicht sein.

Auf keinen Fall allerdings ist der Dienststellenleiter die "vern├╝nftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung einer Freistellung ist daher allenfalls Ausgangspunkt f├╝r Diskussionen oder Gerichtsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.

Quintessenz. Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien f├╝r die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation des Personalrats.

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Erforderlichkeit - Schulungsinhalt

Der Inhalt der Schulungsma├čnahme muss in erkennbarer Weise mit der T├Ątigkeit des Personalrats nach dem LPVG in Verbindung stehen und hierf├╝r mehr als nur irgendwie n├╝tzlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grunds├Ątzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte des LPVG vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis f├╝r alle Mitglieder des Personalrats erforderlich ist. Ebenfalls zum Grundlagenwissen geh├Âren aus dem allgemeinen Arbeitsrecht etwa der K├╝ndigungsschutz, das Recht der Befristungen, pers├Ânlicher Arbeitsschutz oder Entgeltfortzahlungsrecht. Bei Veranstaltungen zu diesen Themen setzt das Bundesverwaltungsgericht allerdings auf der Ebene der pers├Ânlichen Erforderlichkeit Grenzen.

Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Datenschutzrecht, Suchtpr├Ąvention oder die Aufstellung von Sozialpl├Ąnen, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann. Das BVerwG z├Ąhlt hierzu auch Veranstaltungen, die der Vertiefung oder Erweiterung von bereits erworbenem Grundlagenwissen dienen, also etwa Seminare zur aktuellen Rechtsprechung im Bereich des Personalvertretungsrechts oder des Arbeitsrechts (BVerwG vom 11.07.2006 - 6 PB 8.06). Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" etwa kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierf├╝r in der Dienststelle gibt (BAG vom 4.6.2003 - 7 ABR 42/01). Das m├╝sste dann eine Ma├čnahme sein, bei der sich Dienststelle und Personalrat darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten. Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Personalrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Der Dienstherr darf die Freistellung nicht einmal wegen fehlender Haushaltsmittel verweigern. (VG K├Âln vom 8.1.1998 ÔÇô 33 L 4426/97.PV) Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der pers├Ânlichen Erforderlichkeit eingeschr├Ąnkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss der Personalrat sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der pers├Ânlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein k├Ânnen. So ist es sicherlich interessant f├╝r die Auseinandersetzung im Personalrat oder mit den KollegInnen und spannend bei einem Konflikt mit der Dienststelle, wenn der Personalrat ├╝ber die Hintergr├╝nde der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im ├Âffentlichen Dienst informiert ist. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum modern verfassten Arbeitnehmerschutz nachvollziehen zu k├Ânnen. Aber: Die Arbeit im Personalrat l├Ąsst sich auch ohne die Kenntnisse machen.

├ähnlich verh├Ąlt es sich mit Zusammenk├╝nften von Mitgliedern verschiedener Personalr├Ąte ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht n├╝tzlich, unter Umst├Ąnden werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten k├Ânnen ÔÇô dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Personalrat noch gar nicht absehen lie├č. (Hierzu BVerwG vom 27.4.1979 ÔÇô 6 P 89.78)

Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" f├Ąllt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation zwischen Personalrat und einem erheblichen Teil der W├Ąhlerschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation in der Dienststelle eine Ausschlag gebende Rolle.

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Erforderlichkeit - Anlass

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die Situation in der Dienststelle. (BVerwG vom 27.4.1979 ÔÇô 6 P 45.78) Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also m├Âglich sein. Dies ist etwa bei einer Veranstaltung zum Eingruppierungsrecht des BAT der Fall, wenn in der Dienststelle solche Eingruppierungen vorgenommen werden. (BVerwG vom 16.11.1987, ZBR 88, 195, PersV 89, 67) Sind dagegen dort ausschlie├člich Beamte t├Ątig, h├Ątte die Schulungsteilnahme keinen Sinn.

Grunds├Ątzlich richtet sich die Erforderlichkeit hier also nach den konkreten Vorg├Ąngen in der Dienststelle ÔÇô und damit nat├╝rlich auch nach den Initiativen, die der Personalrat selber ergreift. Will er im Rahmen seiner Initiativrechte aus ┬ž 66 Abs. 4 LPVG etwa die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vorschlagen, schafft er hierdurch selber die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer entsprechenden Schulungsma├čnahme zum Thema "Arbeitszeitgestaltung".

Unabh├Ąngig von einem aktuellen Anlass ist die Teilnahme von Schulungen im Bereich des Arbeitsschutzes wegen der hier vorhandenen st├Ąndigen Aufgaben des Personalrats immer erforderlich - allerdings im Unterschied zu den Grundlagenschulungen nur f├╝r diejenigen Mitglieder des Personalrats, die mit dem Thema auch befasst sind. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05)

Die Notwendigkeit einer aktuellen Verwertbarkeit besteht in noch h├Âherem Ma├če, wenn die Dienstelle keine Haushaltsmittel mehr f├╝r die Schulungsma├čnahmen hat. Hier verlangt das BVerwG sogar, dass die Schulung unaufschiebbar ist. (BVerwG vom 26.2.2003 - 6 P 9.02, PersR 2003, S. 276) Die Beurteilung, ob das wirklich so ist, kann wiederum nur der Personalrat treffen: Er muss kl├Ąren, ob die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte zur Not auch ohne das in der Veranstaltung zu erwerbende Wissen - etwa durch ├änderung der Zust├Ąndigkeiten im Personalrat - m├Âglich ist. Ist nachvollziehbar, dass auch auf diesem Wege die erforderlichen Kenntnisse nicht zu mobilisieren sind, ist die Schulung unaufschiebbar. Das wird am Besten dadurch dokumentiert, dass der Personalrat sich dann nicht auf inhaltliche Gespr├Ąche zu dem ma├čgeblichen Thema mit der Dienststelle einl├Ąsst. Andernfalls signalisiert er, dass es zur Not auch ohne Schulung geht.

Anders ausgedr├╝ckt: Der konkrete betriebliche Anlass ist bei den Grundlagenschulungen die Mitgliedschaft im Personalrat und dessen Aufgabenstellung, etwa im Bereich der personellen Ma├čnahmen, der ├ťberwachung von Vorschriften usw.. Deshalb besteht f├╝r alle Mitglieder des Personalrats das Erfordernis, in den Grundz├╝gen des Personalvertretungsrechts, des Arbeitsvertragsrechts bzw. Beamtenrechts soweit sie Vertreter der entsprechenden Gruppen sind, des K├╝ndigungsschutzrechts und der weiteren wesentlichen gesetzlichen Grundlagen des gesetzlichen und tariflichen Arbeitsrechts geschult zu werden. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05) Zu den tariflichen Grundlagen geh├Ârt insbesondere eine intensive Einf├╝hrung in den TV├ÂD/TV-L, die durchaus auch f├╝nf Tage dauern kann. (OVG NRW vom 16.4.2008 - 1 A 4630.06 PVB)

Diese Erforderlichkeit besteht auch dann, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und f├╝r die Dienststelle nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden k├Ânnen. F├╝r die Schulung von Betriebsr├Ąten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen F├Ąllen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zust├Ąndige Senat aber inzwischen ausdr├╝cklich aufgegeben (BAG vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07), weshalb sie auch im Bereich des Personalvertretungsrechts keine Rolle mehr spielen d├╝rfte.

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation des Personalrats betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Hierzu hat sich das BVerwG bereits sehr fr├╝h deutlich positioniert und diese Schulung nicht f├╝r erforderlich gehalten. (BVerwG vom 27.4.1979 ÔÇô 6 P 36.78) Damit befand es sich im Einklang mit der fr├╝heren Rechtsprechung des BAG zum BetrVG, das sich zun├Ąchst ├Ąhnlich abweisend ge├Ąu├čert hat, (BAG vom 20.10.1993 - 7 ABR 14/93) inzwischen aber deutlich offener in dieser Aussage ist und die Erforderlichkeit eines Seminars "Managementtechniken f├╝r Betriebs- und Personalr├Ąte" jedenfalls nicht mehr grunds├Ątzlich f├╝r ausgeschlossen h├Ąlt. (BAG vom 14.09.1994 - 7 ABR 27/94) Ob sich das BVerwG dem anschlie├čen wird, bleibt abzuwarten. Schlie├člich haben sich auch die ersten Instanzgerichte hier bewegt und eine Teilnahme an einer Veranstaltung zum Thema "betriebliche ├ľffentlichkeitsarbeit" f├╝r m├Âglich gehalten. (VG K├Âln 23.6.1997 - 34 K 10183/96.PVL) Als Bildungsveranstaltung im Sinne des ┬ž 46 Abs. 7 BPersVG hat auch das BVerwG eine solche Veranstaltung bereits einmal anerkannt. (BVerwG vom 04.02.1988 - 6 P 23.85)

Immer aber kommt es darauf, dass der Personalrat konkret den Bezug zu den Entwicklungen und Anforderungen der eigenen Dienststelle herstellt. Mit Ausnahme der Grundlagenschulungen sind diese schlie├člich der einzige Ma├čstab f├╝r die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme.

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Erforderlichkeit ÔÇô Pers├Ânlich

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung ben├Âtigt, ist die Erforderlichkeit gegeben. (BVerwG 25.6.1992, ZBR 92, 379; PersV 92, 523) Das betrifft sowohl Spezialschulungen als auch Grundlagenschulungen zum allgemeinen Arbeitsrecht. (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.19) Das besuchende Mitglied darf also bislang nicht ├╝ber die Kenntnisse verf├╝gen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. (BVerwG 27.4.1979 ÔÇô 6 P 30.78, ZBR 1979, 378, PersV 81,29) Daher ist die Grundlagenschulung zum Thema "Beamtenrecht" f├╝r alle Vertreter dieser Gruppe erforderlich, die zum Thema "Arbeitsrecht" f├╝r die anderen.

Da die Rechtsprechung im Bereich des Grundlagenwissens bereits "Grundz├╝ge" als Wissensbasis f├╝r ausreichend h├Ąlt, sperrt jede Schulung, die entsprechende Themen auch nur am Rande ber├╝hrt hat, jede weitere Grundlagenschulung hierzu. Wenn also auf der Veranstaltung "Einf├╝hrung in das Personalvertretungsrecht" bereits das Thema "Mitbestimmung bei K├╝ndigungen" auf der Tagesordnung gestanden hat, kann eine weitere Schulung, die diesen Aspekt auch nur am Rande ber├╝hrt, nur noch als Spezialschulung erforderlich sein. Die Teilnahme daran setzt also einen aktuellen Anlass und die Befassung genau des zu schulenden Mitglieds mit dem Thema voraus - und nat├╝rlich, dass die Kenntnisse in der erforderlichen Tiefe noch nicht vorhanden sind. (BVerwG vom 14.6.2006 - 6 P 13.05)

Spezielles Wissen etwa ├╝ber die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsst├Ątten oder gef├Ąhrliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die f├╝r derartige Themen nach der internen Arbeitsverteilung im Personalrat auch zust├Ąndig sind.

Eine weitere Einschr├Ąnkung besteht dahin gehend, dass das entsprechende Wissen auch bei keinem anderen Mitglied im Gremium bereits vorhanden sein darf. (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.79)

Mitglieder, die bereits ├╝ber langj├Ąhrige Erfahrung als Mitglied im Personalrat verf├╝gen, werden in aller Regel ├╝ber das Wissen verf├╝gen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen F├Ąllen m├╝sste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begr├╝ndet werden. Anders dagegen, wenn dieses Mitglied an einer weiterf├╝hrenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen will. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit in Zweifel zu ziehen. (OVG Niedersachsen vom 21.05.1997 - 17 L 2371/96) Auch muss aber die weitere Voraussetzung gegeben sein, dass das betreffende Mitglied andernfalls seine Aufgaben nicht ordnungsgem├Ą├č wahrnehmen kann. (BVerwG vom 23.4.1991 6 P 19.89)

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Mischveranstaltung

H├Ąufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Das BVerwG (BVerwG 14. Juni 2006 - 6 P 13.05) sieht in diesem Fall die Dienststelle nur zur Zahlung derjenigen Anteile verpflichtet, die erforderliche Inhalte vermittelt haben. Das wird insbesondere dann zu Problemen f├╝hren, wenn eine Grundlagenschulung sowohl arbeits- als auch beamtenrechtliche Grundlagen enth├Ąlt. Deren Kenntnis ist immer nur f├╝r die Vertreter der Beamten bzw. Angestellten erforderlich.

Der Personalrat muss daher bei seiner Beschlussfassung sehr genau pr├╝fen, ob in dem Schulungsprogramm Themen enthalten sind, die das zu entsendende Mitglied entweder nicht in seinem Alltag ben├Âtigt oder die schon bei anderen von ihm besuchten Seminaren behandelt worden sind.

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Ersatzmitglieder

Auch Ersatzmitglieder k├Ânnen gem. ┬ž 42 Abs. 5 LPVG an solchen Schulungsveranstaltungen teilnehmen, wenn sie regelm├Ą├čig zu Sitzungen hinzugezogen werden. "Regelm├Ą├čig" meint hier "h├Ąufig" und ist auf die Zukunft bezogen. Regelm├Ą├čig ist auch auf der Sitzung, wer nur einmal im Jahr kommen muss. Daraus entsteht jedoch noch kein Schulungsanspruch. Anders verh├Ąlt es sich mit Ersatzmitgliedern, die in der Vergangenheit nur sporadisch zur Sitzung kommen mussten, bei denen sich diese Frequenz aber erkennbar erh├Âht, weil die vor ihnen platzierten Ersatzmitglieder, die bislang h├Ąufig auf Sitzungen waren, in der Personalrat nachger├╝ckt sind. Die m├╝ssen selbstverst├Ąndlich an Schulungen teilnehmen k├Ânnen, damit sie die vor ihnen liegende Arbeit bew├Ąltigen k├Ânnen.

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Dauer/Verh├Ąltnism├Ą├čigkeit

Dem LPVG ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung haben kann. Als Ma├čstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel heran gezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bew├Ąltigen. Das mag sich Nichts sagend anh├Âren, enth├Ąlt aber eine wichtige Informationen: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer.

Alle Bem├╝hungen, eine allgemein g├╝ltige Grenze f├╝r die Dauer der Freistellung zu definieren, sind zum Scheitern verurteilt. Ob das Thema "Grundlagen des Personalvertretungsrechts" in drei, f├╝nf oder zehn Tagen abzuhandeln ist, h├Ąngt von vielen verschiedenen Faktoren ÔÇô unter anderem auch dem Vorwissen der Teilnehmerin ÔÇô ab. Daher gibt es keine schematische Obergrenze etwa von f├╝nf Wochentagen f├╝r eine Grundlagenschulung zur Personalratsarbeit. (BVerwG 14.11.1990 - 6 P 4.89) Gerade diese m├╝ssen umfangreiche Kenntnisse vermitteln, was sich bei Teilnehmern ohne Vorkenntnisse nicht in f├╝nf Wochentagen realisieren l├Ąsst. Entscheidend ist, dass es dabei nicht zu thematischen ├ťberschneidungen kommt, also etwa die materiellen Mitbestimmungsrechte oder der Aufbau des Personalvertretungsrechts mehrfach behandelt wird. Wird diese Regel eingehalten, kann sich die Grundlagenschulung auch ├╝ber zwei Wochen erstrecken. (BVerwG 9.7.2007 ÔÇô 6 P 9.06) Solche ├ťberschneidungen kommen in der Regel nicht vor, wenn die Kurse beim selben Bildungstr├Ąger, also insbesondere dem DGB Bildungswerk NRW belegt werden, der auf diesen Zusammenhang in der Programmgestaltung achtet. Sobald es ├╝ber den Bereich der Grundlagenschulung hinaus geht, wei├č die Rechtsprechung sich in Bezug auf die Dauer der Veranstaltungen nur allgemein damit zu helfen, dass sie einen undurchschaubaren "Verh├Ąltnism├Ą├čigkeitsgrundsatz" einf├╝hrt. Damit k├Ânnen dann zus├Ątzlich zu Erforderlichkeit auch sachfremde Erw├Ągungen ÔÇô wie etwa die Notwendigkeit einer sparsamen Haushaltsf├╝hrung ÔÇô mit ber├╝cksichtigt werden. (BVerwG 14.11.1990 - 6 P 4.89)

Dass es hierbei nicht um objektivierbare Erkenntnisse geht, die dem Personalrat vor Durchf├╝hrung der Schulung zur Verf├╝gung stehen, ist offenkundig. Wichtig ist daher ein anderer Hinweis: Wenn die Veranstaltung l├Ąnger dauert, bedarf dies der spezifischen Begr├╝ndung. (OVG L├╝neburg, 20.5.1987, PersR 1988, 139)

Da Gerichte wie auch Dienststellenleitungen in der Frage der Schulungsdauer vor dem selben Problem stehen wie der Personalrat und letztlich auch auf diese in der Rechtsprechung entwickelten Denkmuster zur├╝ckgreifen, ist der Personalrat gut beraten, bei l├Ąngeren Veranstaltungen immer diese "spezifische Begr├╝ndung" abzuliefern. Die kann z.B. darin bestehen, dass andere Veranstaltungen auf dem Markt ├╝berhaupt nicht angeboten werden oder auch bei Schulungen zu Spezialthemen in einer besonderen Schwierigkeit der Materie und der Anforderung an das teilnehmende Mitglied, im Anschluss an die Schulung die ├╝brigen Mitglieder auf einen gemeinsamen Wissenstand zu bringen. Der Grund sollte bereits im Schreiben zur Beantragung der Freistellung enthalten sein.

Der Anspruch auf Freistellung ist auf die Dauer der pers├Ânlichen Arbeitszeit begrenzt. Wenn etwa Reisezeiten anfallen, die au├čerhalb der pers├Ânlichen Arbeitszeit liegen oder sogar bei Teilzeitbesch├Ąftigten ein Teil der Veranstaltung in die eigene Freizeit f├Ąllt, besteht daf├╝r kein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. (BVerwG vom 23.10.1980 - 2 C 43.78)

Diese Rechtsprechung ist f├╝r den Bereich der Betriebsverfassung durch den EuGH best├Ątigt worden. (EuGH vom 06.02.1995 - Rechtssache C 457/93) Das BAG hat diese Diskriminierung damit gerechtfertigt, dass dadurch die Unabh├Ąngigkeit der Betriebsr├Ąte gesichert wird (BAG vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92) und so das vom EuGH geforderte sozialpolitische Ziel der Ungleichbehandlung formuliert. Dass dies nur ein Ziel des Gerichts, nicht aber des Gesetzgebers war, hat der durch die Novelle des BetrVG im Jahr 2001 klar gestellt. Seit dem haben Teilzeitbesch├Ąftigte Betriebsratsmitglieder sogar ausdr├╝cklich einen Ausgleichsanspruch zugesprochen bekommen.

Damit hat sich allerdings die Situation f├╝r die Personalr├Ąte eher verschlechtert: Da die Rechtsvorschriften zur Schulungsteilnahme sich jetzt gerade in dieser Frage von einander unterscheiden, wird kein Gericht mehr ┬ž 42 Abs. 5 LPVG in dieser Frage anders auslegen als das BVerwG. Um diese Situation zu bereinigen, ist eine Gesetzes├Ąnderung erforderlich. Bis dahin gilt: Kein Freizeitausgleich f├╝r Freizeitopfer w├Ąhrend der Schulung.

Ebenfalls eine Frage der Verh├Ąltnism├Ą├čigkeit ist die Ber├╝cksichtigung der dienstlichen Belange, also die Beurteilung, ob das teilnehmende Mitglied in dieser Zeit entbehrlich ist. Zwar findet sich dieser Hinweis nicht ausdr├╝cklich im Gesetz, aber schon aus Gr├╝nden der Kollegialit├Ąt empfiehlt es sich, hierauf zu achten. Im ├ťbrigen wird der Dienststellenleiter die Freistellung verweigern, wenn er hier Probleme sieht ÔÇô auch wenn er es nicht ausdr├╝cklich sagt.

Allerdings stehen dienstliche Belange nicht schon dann entgegen, wenn in der fraglichen Zeit auch generell "normale" Arbeit anf├Ąllt ÔÇô grunds├Ątzlich ist schlie├člich davon auszugehen, dass das immer der Fall ist. Schlie├člich ist es Sache der entsprechenden K├Ârperschaft, die Personalausstattung so zu bemessen, dass auch gesetzliche Verpflichtungen wie die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen f├╝r die Personalratsarbeit erf├╝llt werden k├Ânnen. Schlie├člich muss es auch immer m├Âglich sein, einen Mitarbeiter zu ersetzen, der sein Fehlen langfristig angek├╝ndigt hat. Andernfalls w├╝rde jede krankheitsbedingte Abwesenheit die Dienststelle lahm legen. Dienstliche Belange k├Ânnen daher nur dann einer Schulung entgegen stehen, wenn es in dieser Zeit immer zu einer erheblich h├Âheren Arbeitsbelastung kommt als im Regelfall.

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Beschlussfassung

├ťber die Freistellung f├╝r die Schulungsma├čnahme entscheidet der Personalrat durch Beschluss. Dieser muss vor der Durchf├╝hrung der Veranstaltung gefasst werden, da andernfalls Probleme mit der Kostentragung auftreten. Eine Nachholung oder Best├Ątigung eines unwirksamen Beschlusses nach R├╝ckkehr vom Seminar ist nicht wirksam. Dies ist f├╝r den Bereich der Betriebsverfassung so entschieden (BAG vom 8.3.2000, 7 ABR 11/98) und es ist nicht zu erwarten, dass die Verwaltungsgerichte davon abweichen werden. Nur dann, wenn der Dienststellenleiter bereits die Kosten├╝bernahme verbindlich gegen├╝ber dem Veranstalter erkl├Ąrt hat, kann er sich im Nachhinein nicht mehr auf die Unwirksamkeit des Beschlusses berufen. In diesem Fall ist ein Vertrag zwischen ihm und dem Veranstalter geschlossen worden, der unabh├Ąngig von den Vorg├Ąngen in der Dienststelle ist.

Mit dem ÔÇô wirksamen, also ordnungsgem├Ą├č zu Stande gekommenen ÔÇô Beschluss entsteht auf Seiten des Personalratsmitglieds eine Verpflichtung zur Teilnahme, (BVerwG 7.12.94 - 6 P 36.93) auf Seiten der Dienststelle eine solche zur Freistellung, wenn denn die Voraussetzungen im ├ťbrigen gegeben sind. Dies ist insbesondere die Erforderlichkeit der Schulungsma├čnahme.

Nicht in den Beschluss sollten die Begr├╝ndung zur Auswahl der Person und zur Dauer der Veranstaltung aufgenommen werden. Hat der Personalrat eine nicht stichhaltige Begr├╝ndung beschlossen, ist er darauf festgelegt. Ist diese dagegen unabh├Ąngig von dem Beschluss, kann sie im Nachhinein noch variiert werden.

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Freistellung

Das an der Schulung teilnehmende Mitglied ist nicht bereits durch den Beschluss des Personalrats von seiner Arbeit in dieser Zeit frei gestellt, sondern erst mit der entsprechenden Freistellungserkl├Ąrung des Dienststellenleiters. Die muss daher ausdr├╝cklich beantragt werden. Bestandteil dieses Antrags sind die grundlegenden Daten (Wer, wann, welche Veranstaltung, Kosten) und eine Begr├╝ndung der personellen Auswahl sowie ggf. der Dauer der Ma├čnahme. Letztlich enth├Ąlt der Antrag also den Inhalt des Beschluss des Personalrats, erg├Ąnzt um eine Begr├╝ndung und die Ausschreibung des Veranstalters.

Damit m├Âglichst schnell Klarheit herrscht, sollte der Personalrat in dem Schreiben auch mitteilen, bis wann er eine Antwort auf seinen Antrag erwartet. Schweigt der Dienststellenleiter, ist dies als Ablehnung zu verstehen. Der Personalrat kann also nicht von sich aus in dem Antragsschreiben bestimmen, dass er ein Schweigen als Zustimmung ansieht. F├Ąhrt das Personalratsmitglied ohne eine solche ausdr├╝ckliche Freistellungserkl├Ąrung, w├Ąre dies ein ungenehmigtes Arbeitsvers├Ąumnis mit entsprechenden rechtlichen Risiken. Zumindest aber lassen sich dann weder Kostenerstattung noch die Entgeltfortzahlung durchsetzen.

Reagiert der Dienststellenleiter nicht oder verweigert er die Freistellung, muss der Personalrat die geeigneten rechtlichen Schritte zur Durchsetzung der Freistellung einleiten.

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Durchsetzung

Kommt der Dienststellenleiter dem Antrag auf Freistellung eines Mitglieds f├╝r die Schulungsma├čnahme nicht nach und helfen auch Verhandlungen nicht weiter, muss ein verwaltungsgerichtliches Beschlussverfahren zur Feststellung der Verpflichtung zur Freistellung eingeleitet werden. (BVerwG 7.12.94 ÔÇô 6 P 36.93) Da dies jedoch in der Regel nicht vor Beginn der Ma├čnahme abgeschlossen ist, sollte zus├Ątzlich versucht werden, eine schnelle Kl├Ąrung mittels einstweiliger Verf├╝gung herbeizuf├╝hren. In einzelnen F├Ąllen ist dies schon gegl├╝ckt. (z.B. VG K├Âln vom 08.01.1998 - 33 L 4426/97.PVB. ├ähnlich auch OVG M├╝nster vom 14.10.1991 - 1 V 1690/91.PVL und VG Hamburg, 17.11.95 - 1 VG FL11/95)

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Personalratsbeschluss Freistellung gem. ┬ž 42 Abs. 5 LPVG

Der Personalrat beschlie├čt, Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. ┬ž 42 Abs. 5 LPVG zu entsenden.

(Hinweis: Eine Begr├╝ndung sollte nicht Teil des Beschlusses sein, damit hier keine vorzeitige Festlegung erfolgt. Sie wird dem Arbeitgeber unabh├Ąngig von dem Beschluss mitgeteilt.)

Abstimmungsergebnis:

daf├╝r     dagegen     Enthaltungen

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Antrag auf Freistellung

An die Leitung der Dienststelle

--Name der Dienststelle--

Sehr geehrte Damen und Herren

Der Personalrat hat auf der Sitzung am xx.xx.xxx beschlossen, Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. ┬ž 42 Abs. 5 LPVG zu entsenden. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.

Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- ist von uns f├╝r diese Veranstaltung ausgew├Ąhlt worden, weil --folgt: Begr├╝ndung der Auswahlentscheidung--.

(Wenn die Dauer mehr als eine Woche betr├Ągt:
Die Veranstaltungsdauer von mehr als einer Woche rechtfertigt ich aus dem Umstand, dass --folgt: auf die Dienststelle bzw. die Veranstaltung bezogene spezifische Begr├╝ndung der Dauer der Veranstaltung--)

Wir bitten um Freistellung des Mitglieds und ├ťbernahme der entstehenden Kosten. Sollte uns diese nicht bis zum xx.xx.xxxx vorliegen, gehen wir von der Verweigerung der Freistellung aus und k├╝ndigen im Falle der Nichteinigung schon jetzt gerichtliche Schritte an.

Unterschrift

Vorsitzende/r des Personalrats