5.3. Dienststellen - LPVG

Mitglieder in der Jugend- und Auszubildendenvertretung m├╝ssen umfangreiche Kenntnisse ihrer gesetzlichen Aufgaben haben und ein politisches Gesp├╝r entwickeln. Das R├╝stzeug hierf├╝r k├Ânnen sie sich auf speziellen Seminaren ÔÇô etwa denen des DGB-Bildungswerks NRW e.V. ÔÇô verschaffen. Das LPVG gew├Ąhrt daf├╝r sowohl das Recht auf bezahlte Freistellung als auch in den meisten F├Ąllen einen Anspruch auf ├ťbernahme der Kosten.

Jugend- und Auszubildendenvertreter haben nach LPVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung f├╝r die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, sofern diese Wissen vermitteln, das sie f├╝r die Erf├╝llung ihrer Aufgaben nach dem Gesetz ben├Âtigen. Die entsprechende Vorschrift im Landespersonalvertretungsgesetz ist ┬ž 58, der allerdings nur auf die f├╝r die Arbeit des Personalrats ma├čgeblichen Regelungen in ┬ž 42 LPVG verweist.

Auswahl der Veranstaltung

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung beantragt beim Personalrat, zu welchen Veranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern er ihre Mitglieder entsenden soll. Der entscheidet wiederum ohne Einflussnahme von au├čen hier├╝ber, also weder von Seiten der Jugend- und Auszubildendenvertretung noch seitens des Dienstherrn. Jugend- und Auszubildendenvertretung wie auch Personalrat haben einen Beurteilungsspielraum bei der Auswahl der Veranstaltung, m├╝ssen also nicht immer die billigsten Angebote w├Ąhlen. (So das BAG am 16.10.1986 - 6 ABR 14/84 zum identisch konstruierten Betriebsverfassungsrecht). Der Personalrat beschlie├čt zwar auf Antrag der Jugend- und Auszubildendenvertretung und nimmt auf die Belange der Betroffenen R├╝cksicht ÔÇô es h├Ątte auch wenig Sinn, jemanden f├╝r f├╝nf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies ├╝berhaupt nicht will ÔÇô ist aber nicht an ihre W├╝nsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsf├╝hrung, die zu einer Verbesserung der Arbeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung f├╝hren soll und kein Recht, das erst nach einer gewissen Zeit der Amtsf├╝hrung erworben wird oder gar w├Ąchst.

Die Schulung kann von gewerkschaftlichen wie auch von nichtgewerkschaftlichen Anbietern durchgef├╝hrt werden. Weder der Dienststellenleiter noch andere k├Ânnen hierf├╝r Vorgaben machen. Allerdings genie├čen die gewerkschaftlichen Angebote den Vorzug, dass ihnen die Rechtsprechung von Vornherein zubilligt, die Gew├Ąhr f├╝r eine in jeder Hinsicht ordnungsgem├Ą├če Durchf├╝hrung zu bieten. (BVerwG 27.4.1979 ÔÇô 6 P 45.78)

Personalrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung haben es also im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hier einfacher, weil sie nicht nachweisen m├╝ssen, dass auf der Schulung tats├Ąchlich in geeigneter Form und der angek├╝ndigte Stoff mit hinreichender Qualit├Ąt vermittelt wird oder wurde. Zweifelt der Arbeitgeber dies in einer gerichtlichen Auseinandersetzung an, muss er zumindest plausibel machen, warum diese Frage im konkreten Fall genauer untersucht werden muss.

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Beschluss

Die Freistellung f├╝r eine Schulungsteilnahme setzte einen Beschluss des Personalrat voraus. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung selber kann diesen nicht fassen. Sie muss aber gem. ┬ž 36 Abs. 2 LPVG bei der Beschlussfassung des Personalrats beteiligt werden.

Ohne einen solchen Beschluss ist die Teilnahme an der Veranstaltung ausgeschlossen. Die Formalien der Beschlussfassung ÔÇô insbesondere die ordnungsgem├Ą├če Ladung mit Tagesordnung und die Beschlussf├Ąhigkeit im Gremium - k├Ânnen hier als bekannt voraus gesetzt werden. Ein Fehler bei der Beteiligung der Jugend- und Auszubildendenvertretung auf der Sitzung f├╝hrt jedoch nur dann zur Unwirksamkeit des Beschlusses, wenn der Personalrat von deren Antrag abweicht, also etwa eine andere Person entsendet oder sich f├╝r eine andere Schulungsma├čnahme entscheidet. (BAG vom 06.05.1975 - 1 ABR 135/73)

Gibt es in diesem Bereich M├Ąngel, wirken die sich mehrfach aus: Der Dienstherr muss nichts bezahlen ÔÇô weder das Entgelt f├╝r die Zeit, noch die Seminarkosten bei erforderlichen Veranstaltungen ÔÇô und die Abwesenheit ist streng genommen ein Versto├č gegen den Arbeitsvertrag. Allerdings ist Letzteres so lange ungef├Ąhrlich, wie die Beschlussfassung nicht offenkundig unwirksam ist. Wer also am Vorabend mit der Personalratsvorsitzenden aushandelt, dass er am n├Ąchsten Tag zu einem Seminar f├Ąhrt, muss wissen, dass er das nicht darf. Praktisch alle anderen k├Ânnen sich darauf verlassen, dass es keine groben Schnitzer in der Personalratssitzung gegeben hat.

Der Beschluss muss allerdings vor dem Seminar gefasst werden ÔÇô eine Nachholung ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zul├Ąssig, kann also einen Fehler nicht heilen. (BAG vom 8.3.00 - 7 ABR 11/98)

Mit dem ÔÇô wirksamen, also ordnungsgem├Ą├č zu Stande gekommenen ÔÇô Beschluss entsteht auf Seiten des Jugend- und Auszubildendenvertretungsmitglieds eine Verpflichtung zur Teilnahme, (BVerwG 7.12.94 - 6 P 36.93) auf Seiten der Dienststelle eine solche zur Freistellung, wenn denn die Voraussetzungen im ├ťbrigen gegeben sind. Dies ist insbesondere die Erforderlichkeit der Schulungsma├čnahme.

Bestandteil des Beschlusses muss auch eine Begr├╝ndung sein, warum die jeweilige Person ausgew├Ąhlt wurde. Diese Begr├╝ndung ben├Âtigt die Jugend- und Auszubildendenvertretung in gleicher Weise gegen├╝ber dem Personalrat, daher sollte sie bereits in der Beantragung der Beschlussfassung enthalten sein.

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Erforderlichkeit

Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine pers├Ânliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zun├Ąchst der Personalrat. Er hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum. Der ist ├Ąhnlich ausgestaltet wie der des Betriebsrats. Daher kann hier auf die Rechtsprechung des BAG zur├╝ckgegriffen werden. Danach muss der Personalrat bei der Beurteilung dieser Frage den Standpunkt eines mit den Verh├Ąltnissen vertrauten vern├╝nftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven W├╝nschen ├╝ber die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84)

Ob die Jugend- und Auszubildendenvertretung diese Voraussetzung bei ihrer Beantragung der Schulung auch erf├╝llt hat, ist rechtlich unerheblich. Dennoch sollte sie sich dar├╝ber Gedanken machen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Aspekte der Erforderlichkeit vom Personalrat nicht gesehen werden k├Ânnen und dieser daher keinen entsprechenden Beschluss fast. Schlie├člich muss die Erforderlichkeit f├╝r die konkrete Arbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung gegeben sein, nicht f├╝r die des Personalrats.

Wer ein vern├╝nftiger Dritter ist? Im Zweifel der Richter oder die Richterin, die sp├Ąter einmal bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Deren Anforderungen wird die Jugend- und Auszubildendenvertretung am ehesten gerecht, wenn sie zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum sie im konkreten Fall davon ausgehen konnte, dass sie vorliegen. Eine Orientierung an Rechtsprechung zu diesem Thema ist praktisch ausgeschlossen, weil sie bislang nur in sehr geringem Umfang vorliegt. Wo es sie gibt, ist sie allerdings auch kaum zu verallgemeinern, was vor allem darauf zur├╝ck zu f├╝hren sind, dass sich die Erforderlichkeit von Fall zu Fall anders darstellt. Was f├╝r die Jugend- und Auszubildendenvertretung im Arbeitsamt in Dortmund erforderlich ist, muss es f├╝r die in der Stadtverwaltung in M├╝nster noch lange nicht sein.

Auf keinen Fall allerdings ist der Dienstherr die "vern├╝nftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung der Schulungsteilnahme ist daher allenfalls Ausgangspunkt f├╝r Diskussionen oder Gerichtsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.

Quintessenz: Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien f├╝r die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

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Erforderlichkeit - Schulungsinhalt

Der Inhalt der Schulungsma├čnahme muss in erkennbarer Weise mit der T├Ątigkeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung nach dem BPersVG in Verbindung stehen und hierf├╝r mehr als nur irgendwie n├╝tzlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grunds├Ątzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte der f├╝r die Jugend- und Auszubildendenvertretung ma├čgeblichen Rechtvorschriften im BPersVG behandelt werden. Allerdings m├╝ssen diese sich auch auf die besonderen Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung und nicht auf die des Personalrats beziehen. (BAG vom 10.06.1975 - 1 ABR 139/73)

Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis f├╝r alle Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich ist. Ebenfalls zum Grundlagenwissen z├Ąhlen Kenntnisse ├╝ber das Berufsausbildungsrecht, hier macht die Rechtssprechung aber eine Einschr├Ąnkung auf der Ebene der pers├Ânlichen Erforderlichkeit.

Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa das Jugendarbeitsschutzrecht, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne Weiteres vorausgesetzt werden kann, wenn im Betrieb keine Jugendlichen besch├Ąftigt werden. Das BVerwG z├Ąhlt hierzu auch Veranstaltungen, die der Vertiefung oder Erweiterung von bereits erworbenem Grundlagenwissen dienen, also etwa Seminare zur aktuellen Rechtsprechung im Bereich des f├╝r den von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Teil des Personalvertretungsrechts. (BVerwG vom 11.7.2006 - 6 PB 8.06)

Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Personalrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der pers├Ânlichen Erforderlichkeit eingeschr├Ąnkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss sich die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der pers├Ânlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein k├Ânnen. Dies betrifft insbesondere reine Personalratsschulungen, also solche, die sich etwa mit dem Mitbestimmungsrechten nach ┬ž┬ž 72 und 73 LPVG befassen. Diese Rechte hat die Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht, daher ist auch eine entsprechende Schulungsveranstaltung nicht erforderlich.

├ähnlich verh├Ąlt es sich mit Zusammenk├╝nften von Mitgliedern von Jugend- und Auszubildendenvertretungen aus unterschiedlichen Dienststellen ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht n├╝tzlich, unter Umst├Ąnden werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten k├Ânnen ÔÇô dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Personalrat noch gar nicht absehen lie├č. (Hierzu BVerwG vom 27.4.1979 ÔÇô 6 P 89.78)

Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" f├Ąllt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation innerhalb der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder mit einem erheblichen Teil der von ihr vertretenen Besch├Ąftigten nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation im Betrieb die Ausschlag gebende Rolle.

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Erforderlichkeit - Anlass

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die Situation in der Dienststelle. (BVerwG vom 27.4.1979 ÔÇô 6 P 17.78) Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah m├Âglich sein. Das werden in der Regel Veranstaltungen sein, die sich mit Themen wie etwa Fragen der Berufsausbildung oder dem befassen. Hier sind der Jugend- und Auszubildendenvertretung von Gesetzes wegen Aufgaben zugewiesen, deren Erf├╝llung im Einzelfalls spezielles Wissen erfordern wird. Es kann sich aber auch mal um einen Computerkurs f├╝r ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung handeln. (BAG vom 19.07.1995 - 7 ABR 49/94)

Der aktuelle Anlass f├╝r die Schulungsteilnahme kann auch von der Jugend- und Auszubildendenvertretung selber ausgehen. Sie soll im Rahmen ihrer allgemeinen Aufgaben gem. ┬ž 61 LPVG etwa Ma├čnahmen beim Personalrat beantragen, die den Jugendlichen und Auszubildenden dienen. Wenn die Jugend- und Auszubildendenvertretung beschlie├čt, sich hier zu engagieren, entsteht unter Umst├Ąnden ein Erfordernis, sich auf einer Schulungsveranstaltung mit den in diesem Zusammenhang bestehenden M├Âglichkeiten und sinnvollen Ma├čnahmen zu befassen. Der aktuelle Anlass f├╝r die Schulung ist dann die Initiative der Jugend- und Auszubildendenvertretung, auch wenn der Dienstherr selber ├╝berhaupt keine Ma├čnahmen ergreifen will.

Keine H├╝rde ist der konkrete Anlass in der Regel f├╝r die oben beschriebenen Grundlagenschulungen. Hier geht die Rechtsprechung davon aus, dass diese f├╝r jedes Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich sind. Jedes Mitglied f├╝hrt seine Aufgaben in eigener Verantwortung aus und muss daf├╝r auf das erforderliche Wissen haben. (so z.B.: BAG vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83) Schulungen ├╝ber die Grundlagen der eigenen T├Ątigkeit sind daher f├╝r alle Mitglieder erforderlich - wenn das Wissen nicht bei Ihnen pers├Ânlich bereits vorhanden ist. Allerdings ist das erforderliche Grundlagenwissen bei Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht so weit gesteckt, weil ihr nach Gesetz auch weniger Aufgaben zugewiesen sind. Daher muss sich nicht jedes Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung im K├╝ndigungsschutzrecht auskennen ÔÇô wohl aber in den speziellen Regelungen f├╝r Auszubildende. ├ähnlich sieht es im Bereich des Arbeitszeitrechts aus: Die Kenntnis der besonderen Regeln f├╝r Jugendliche ist f├╝r die Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung erforderlich (wenn es im Betrieb Jugendliche gibt). Gleiches gilt nicht f├╝r die allgemeinen Regeln etwa im ArbZG.

Bei den Grundlagenschulungen ist der konkrete betriebliche Anlass die Mitgliedschaft in der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und f├╝r die Dienststelle nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden k├Ânnen. F├╝r die Schulung von Betriebsr├Ąten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen F├Ąllen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zust├Ąndige Senat aber inzwischen ausdr├╝cklich aufgegeben (BAG vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07), weshalb sie auch im Bereich der Jugend- und Auszubildendenvertretung keine Rolle mehr spielen wird.

Problematisch ist die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation der Jugend- und Auszubildendenvertretung betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Hierzu hat sich das BVerwG bereits sehr fr├╝h deutlich positioniert und diese Schulung nicht f├╝r erforderlich gehalten. (BVerwG vom 27.4.1979 ÔÇô 6 P 36.78) Damit befand es sich im Einklang mit der fr├╝heren Rechtsprechung des BAG zum BetrVG, das sich zun├Ąchst ├Ąhnlich abweisend ge├Ąu├čert hat, (BAG vom 20.10.1993 - 7 ABR 14/93) inzwischen aber deutlich zur├╝ckhaltender in dieser Aussage ist und die Erforderlichkeit eines Seminars "Managementtechniken f├╝r Betriebs- und Personalr├Ąte" jedenfalls nicht mehr grunds├Ątzlich f├╝r ausgeschlossen h├Ąlt. (BAG vom 14.09.1994 - 7 ABR 27/94) Ob sich das BVerwG dem anschlie├čen wird, bleibt abzuwarten. Schlie├člich haben sich auch die ersten Instanzgerichte hier bewegt und eine Teilnahme an einer Veranstaltung zum Thema "betriebliche ├ľffentlichkeitsarbeit" f├╝r m├Âglich gehalten. (VG K├Âln 23.6.1997 - 34 K 10183/96.PVL) Als Bildungsveranstaltung im Sinne des ┬ž 46 Abs. 7 BPersVG hat auch das BVerwG eine solche Veranstaltung bereits einmal anerkannt. (BVerwG vom 04.02.1988 - 6 P 23.85)

Allerdings ist bei einem Besuch einer solchen Veranstaltung durch ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu ber├╝cksichtigen, dass dieses im Unterschied zu den Mitgliedern im Personalrat kaum die dort zu vermittelnden F├Ąhigkeiten sozusagen in das Amt mitbringen. Kaum in Jugendlicher oder Heranwachsender wird entsprechende Erfahrungen in der Arbeit in Gremien aufweisen k├Ânnen. Daher wird es hier zumindest einfacher sein, einem Gericht die Erforderlichkeit einer solchen Schulungsteilnahme plausibel zu machen.

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Erforderlichkeit ÔÇô Pers├Ânlich

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung ben├Âtigt, ist die Erforderlichkeit gegeben. (BAG vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73) Das gilt auch f├╝r Veranstaltungen, die sich mit arbeitsrechtlichen Grundlagen wie dem Berufsausbildungsrecht befassen, (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.79) Das besuchende Mitglied darf also bislang nicht ├╝ber die Kenntnisse verf├╝gen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. (BVerwG vom 27.04.1979 - 6 P 30.78, ZBR 1979, 378, PersV 81.29) Eine weitere Einschr├Ąnkung besteht dahin gehend, dass das entsprechende Wissen auch bei keinem anderen Mitglied im Gremium vorhanden sein darf. (BVerwG vom 22.07.1982 - 6 P 42.79)

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Mischveranstaltung

H├Ąufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Hier kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies f├╝r den zeitlich ├╝berwiegenden Teil zutrifft. (BAG vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74BAG vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74) Ob das so ist, muss der Personalrat wiederum bei seiner Beschlussfassung ÔÇô aus der Sicht des schon zitierten vern├╝nftigen Dritten ÔÇô beurteilen. Im Zweifel darf er es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

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Checkliste Erforderlichkeit

Um die Frage nach der Erforderlichkeit zu beantworten, kann sich die Jugend- und Auszubildendenvertretung sich an einer einfachen Checkliste orientieren:

  1. Welches Fachwissen (Grundlagen- und Spezialwissen) braucht die Jugend- und Auszubildendenvertretung als Gremium, um ihre Aufgaben wahrzunehmen?
  2. Welches Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung braucht welches Spezialwissen f├╝r seine besonderen Aufgaben (insbesondere Ausschussmitglieder)?
  3. Welche Aufgaben stehen aktuell an, f├╝r die ein besonderer Schulungsbedarf existiert?


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Ersatzmitglieder

Auch Ersatzmitglieder k├Ânnen gem. ┬ž 42 Abs. 5 LPVG an solchen Schulungsveranstaltungen teilnehmen, wenn sie regelm├Ą├čig zu Sitzungen hinzugezogen werden. "Regelm├Ą├čig" meint hier "h├Ąufig" und ist auf die Zukunft bezogen. Regelm├Ą├čig ist auch auf der Sitzung, wer nur einmal im Jahr kommen muss. Daraus entsteht jedoch noch kein Schulungsanspruch. Anders verh├Ąlt es sich mit Ersatzmitgliedern, die in der Vergangenheit nur sporadisch zur Sitzung kommen mussten, bei denen sich diese Frequenz aber erkennbar erh├Âht, weil die vor ihnen platzierten Ersatzmitglieder, die bislang h├Ąufig auf Sitzungen waren, in die Jugend- und Auszubildendenvertretung nachger├╝ckt sind. Die m├╝ssen selbstverst├Ąndlich an Schulungen teilnehmen k├Ânnen, damit sie die vor ihnen liegende Arbeit bew├Ąltigen k├Ânnen.

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Dauer/Verh├Ąltnism├Ą├čigkeit

Dem LPVG ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung f├╝r eine Schulungsma├čnahme haben kann. Als Ma├čstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel heran gezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bew├Ąltigen. Das mag sich Nichts sagend anh├Âren, enth├Ąlt aber eine wichtige Informationen: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer.

Alle Bem├╝hungen, eine allgemein g├╝ltige Grenze f├╝r die Dauer der Freistellung zu definieren, sind zum Scheitern verurteilt. Ob das Thema "allgemeine Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung" in drei, f├╝nf oder zehn Tagen abzuhandeln ist, h├Ąngt von so vielen verschiedenen Faktoren ÔÇô unter anderem auch dem Vorwissen der Teilnehmer ÔÇô ab, dass die Rechtsprechung sich nur allgemein damit zu helfen wei├č, einen ebenso undurchschaubaren "Verh├Ąltnism├Ą├čigkeitsgrundsatz" einzuf├╝hren. Damit k├Ânnen dann auch sachfremde Erw├Ągungen ÔÇô wie etwa die Notwendigkeit einer sparsamen Haushaltsf├╝hrung ÔÇô mit ber├╝cksichtigt werden. (BVerwG vom 14.11.1990 - 6 P 4.89)

Da Gerichte wie auch Dienststellenleitungen in der Frage der Schulungsdauer vor dem selben Problem stehen wie die Jugend- und Auszubildendenvertretung und letztlich auch auf diese in der Rechtsprechung entwickelten Denkmuster zur├╝ckgreifen, sind Personalrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung gut beraten, bei l├Ąngeren Veranstaltungen immer die "spezifische Begr├╝ndung" abzuliefern. Die kann z.B. darin bestehen, dass andere Veranstaltungen auf dem Markt ├╝berhaupt nicht angeboten werden oder auch in einer besonderen Schwierigkeit der Materie und der Anforderung an das teilnehmende Mitglied, im Anschluss an die Schulung die ├╝brigen Mitglieder auf einen gemeinsamen Wissenstand zu bringen. Der Grund sollte bereits im Schreiben zur Beantragung der Freistellung enthalten sein.

Der Anspruch auf Freistellung ist auf die Dauer der pers├Ânlichen Arbeitszeit begrenzt. Wenn etwa Reisezeiten anfallen, die au├čerhalb der pers├Ânlichen Arbeitszeit liegen oder sogar bei Teilzeitbesch├Ąftigten ein Teil der Veranstaltung in die eigene Freizeit f├Ąllt, besteht daf├╝r kein Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich. (BVerwG vom 23.10.1980 - 2 C 43.78)

Diese Rechtsprechung ist f├╝r den Bereich der Betriebsverfassung durch den EuGH best├Ątigt worden. (EuGH vom 06.02.1995 - Rechtssache C 457/93) Das BAG hat diese Diskriminierung damit gerechtfertigt, dass dadurch die Unabh├Ąngigkeit der Betriebsr├Ąte gesichert wird (BAG vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92) und so das vom EuGH geforderte sozialpolitische Ziel der Ungleichbehandlung formuliert. Dass dies nur ein Ziel des Gerichts, nicht aber des Gesetzgebers war, hat der durch die Novelle des BetrVG im Jahr 2001 klar gestellt. Seit dem haben Teilzeitbesch├Ąftigte Betriebsratsmitglieder sogar ausdr├╝cklich einen Ausgleichsanspruch zugesprochen bekommen.

Damit hat sich allerdings die Situation f├╝r die Jugend- und Auszubildendenvertretungen eher verschlechtert: Da die Rechtsvorschriften zur Schulungsteilnahme sich jetzt gerade in dieser Frage von einander unterscheiden, kann kein Gericht mehr ┬ž 42 Abs. 5 LPVG in dieser Frage anders auslegt als das BVerwG. Um diese Situation zu bereinigen, ist eine Gesetzes├Ąnderung erforderlich. Bis dahin gilt: Kein Freizeitausgleich f├╝r Freizeitopfer w├Ąhrend der Schulung.

Ebenfalls eine Frage der Verh├Ąltnism├Ą├čigkeit ist die Ber├╝cksichtigung der dienstlichen Belange, also die Beurteilung, ob das teilnehmende Mitglied in dieser Zeit entbehrlich ist. Zwar findet sich dieser Hinweis nicht ausdr├╝cklich im Gesetz, aber schon aus Gr├╝nden der Kollegialit├Ąt empfiehlt es sich, hierauf zu achten. Im ├ťbrigen wird der Dienststellenleiter die Freistellung verweigern, wenn er hier Probleme sieht ÔÇô auch wenn er es nicht ausdr├╝cklich sagt.

Allerdings stehen dienstliche Belange nicht schon dann entgegen, wenn in der fraglichen Zeit auch generell "normale" Arbeit anf├Ąllt ÔÇô grunds├Ątzlich ist schlie├člich davon auszugehen, dass das immer der Fall ist. Schlie├člich ist es Sache der entsprechenden K├Ârperschaft, die Personalausstattung so zu bemessen, dass auch gesetzliche Verpflichtungen wie die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen f├╝r die Arbeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung erf├╝llt werden k├Ânnen. Schlie├člich muss es auch immer m├Âglich sein, einen Mitarbeiter zu ersetzen, der sein Fehlen langfristig angek├╝ndigt hat. Andernfalls w├╝rde jede krankheitsbedingte Abwesenheit die Dienststelle lahm legen. Dienstliche Belange k├Ânnen daher nur dann einer Schulung entgegen stehen, wenn es in dieser Zeit immer zu einer erheblich h├Âheren Arbeitsbelastung kommt als im Regelfall.

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Durchsetzung

Weicht der Personalrat in einem Beschluss ├╝ber die Entsendung zur Schulung von dem Antrag der Jugend- und Auszubildendenvertretung ab, kann sie gem. ┬ž 35 Abs. 1 LPVG diesen Beschluss aussetzen lassen. Voraussetzung ist aber, dass ├╝berhaupt ├╝ber den Antrag ein Beschluss gefasst wurde. Wenn danach keine Verst├Ąndigung m├Âglich ist und der Personalrat seinen ersten Beschluss best├Ątigt, ist dies endg├╝ltig.

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Freistellung

Das an der Schulung teilnehmende Mitglied ist nicht bereits durch den Beschluss des Personalrats von seiner Arbeit in dieser Zeit frei gestellt, sondern erst mit der entsprechenden Freistellungserkl├Ąrung des Dienststellenleiters. Die muss daher ausdr├╝cklich beantragt werden. Bestandteil dieses Antrags sind die grundlegenden Daten (Wer, wann, welche Veranstaltung, Kosten) und eine Begr├╝ndung der personellen Auswahl sowie ggf. der Dauer der Ma├čnahme. Letztlich enth├Ąlt der Antrag also den Inhalt des Beschluss des Personalrats, erg├Ąnzt um eine Begr├╝ndung und die Ausschreibung des Veranstalters.

Damit m├Âglichst schnell Klarheit herrscht, sollte der Personalrat in dem Schreiben auch mitteilen, bis wann er eine Antwort auf seinen Antrag erwartet. Schweigt der Dienststellenleiter, ist dies als Ablehnung zu verstehen. Der Personalrat kann also nicht von sich aus in dem Antragsschreiben bestimmen, dass er ein Schweigen als Zustimmung ansieht. F├Ąhrt das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ohne eine solche ausdr├╝ckliche Freistellungserkl├Ąrung, w├Ąre dies ein ungenehmigtes Arbeitsvers├Ąumnis mit entsprechenden rechtlichen Risiken. Zumindest aber lassen sich dann weder Kostenerstattung noch die Entgeltfortzahlung durchsetzen.

Verweigert der Dienststellenleiter die Zustimmung endg├╝ltig oder ├Ąu├čert er sich ├╝berhaupt nicht, muss der Freistellungsanspruch gerichtlich durchgesetzt werden. Das Verfahren f├╝hrt der Personalrat und nicht die Jugend- und Auszubildendenvertretung oder das einzelne Mitglied. Da es sich in der Regel um eine eilbed├╝rftige Angelegenheit handelt, empfiehlt es sich, eine einstweilige Verf├╝gung zu beantragen. Andernfalls ist kaum mit einer Entscheidung vor Durchf├╝hrung der Veranstaltung zu rechnen.

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Antragsmuster

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung stellt folgenden Antrag:

Der Personalrat m├Âge beschlie├čen, das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung --Name des Teilnehmers-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. ┬ž 58 LPVG zu entsenden. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.

Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- ist von uns f├╝r diese Veranstaltung ausgew├Ąhlt worden, weil --folgt: Begr├╝ndung der Auswahlentscheidung--.

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Personalratsbeschluss Freistellung gem. ┬ž 58 LPVG

Der Personalrat beschlie├čt, das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. ┬ž 58 LPVG zu entsenden.

(Hinweis: Eine Begr├╝ndung sollte nicht Teil des Beschlusses sein, damit hier keine vorzeitige Festlegung erfolgt. Sie wird dem Arbeitgeber unabh├Ąngig von dem Beschluss mitgeteilt.)

Abstimmungsergebnis:

daf├╝r     dagegen     Enthaltungen

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Antrag auf Freistellung

An die Leitung der Dienststelle

--Name der Dienststelle--

Sehr geehrte Damen und Herren

Der Personalrat hat auf der Sitzung am xx.xx.xxx beschlossen, das Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- gem. ┬ž 58 LPVG zu entsenden. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.

Herr/Frau --Name des/der Teilnehmers/in-- ist von uns f├╝r diese Veranstaltung ausgew├Ąhlt worden, weil --folgt: Begr├╝ndung der Auswahlentscheidung--.

(Wenn die Dauer mehr als eine Woche betr├Ągt:
Die Veranstaltungsdauer von mehr als einer Woche rechtfertigt sich aus dem Umstand, dass --folgt: auf die Dienststelle bzw. die Veranstaltung bezogene spezifische Begr├╝ndung der Dauer der Veranstaltung--)

Wir bitten um Freistellung des Mitglieds und ├ťbernahme der entstehenden Kosten. Sollte uns diese nicht bis zum xx.xx.xxxx vorliegen, gehen wir von der Verweigerung der Freistellung aus und k├╝ndigen im Falle der Nichteinigung schon jetzt gerichtliche Schritte an.

Unterschrift

Vorsitzende/r des Personalrats