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URLAUBSZEIT – WELCHE RECHTE HABE ICH?

Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, um Abstand zum oft stressigen Arbeitsalltag zu gewinnen. Das schreibt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) so vor. Was aber ist, wenn mein Chef es sich anders überlegt und verkündet, dass ich den schon vor Wochen genehmigten Urlaub leider doch nicht antreten kann? Hotel stornieren, Kinder vertrösten?

Nicht nötig. Der Arbeitgeber muss sich vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem/der Mitarbeiter*in den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch etwa wegen dringender betrieblicher Belange im Sinn von § 7 Abs. 1 BUrlG ablehnt.  Hat der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt und dies dem/der Beschäftigten so mitgeteilt, ist er auch daran gebunden und kann den Urlaub nicht wieder zurücknehmen.

Bereits bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf den Urlaub nur verweigern, wenn einem Urlaub zum gewünschten Termin dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer*innen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Ein Arbeitgeber kann seinen Mitarbeiter auch nicht aus dem Urlaub zurückbeordern. Dies ist allenfalls im absoluten betrieblichem Ausnahmefall möglich, wenn beispielsweise die Existenz des Betriebes andernfalls gefährdet wäre. Ein für die Praxis höchst selten anzunehmender Fall.

Auch eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20.06.2000 - 9 AZR 405/99) unwirksam, da es dem Sinn und Zweck des gesetzlichen Erholungsurlaubs - der Erholung und der uneingeschränkten Freizeiteinteilung - widerspricht. Denn der Erholungscharakter wäre nicht gewährleistet, wenn der Mitarbeiter trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden.

Und schließlich: Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub besteht unabhängig davon, ob die Tätigkeit in Vollzeit oder in Teilzeit erbracht wird. Auch Praktikant*innen haben einen Urlaubsanspruch, sofern es sich nicht um ein Pflichtpraktikum handelt. Das BUrlG definiert dabei nur die Mindestbestimmungen, die für den gesetzlichen Urlaubsanspruch gelten. Daneben können für den Arbeitnehmer günstigere einzelvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarungen gelten.
 

Diese und andere Fragen klären wir u.a. in unseren Seminaren zum Arbeitsrecht

 

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