5.5. Kath. Kirche

Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen haben die Aufgabe, den Interessen der von ihnen vertretenen Beschäftigtengruppe in Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung Geltung zu verschaffen. Dafür benötigen sie einerseits rechtliches Wissen über die Grundlagen der eigenen Tätigkeit, andererseits politische Kompetenz. Beides können sie auf speziellen Schulungen erlangen.

Der Anspruch auf Freistellung für Schulungsveranstaltungen für Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen ist in § 45 der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Der sagt selber dazu allerdings nichts aus, sondern verweist lediglich auf § 16 Mitarbeitervertretungsordnung. Dort ist der Anspruch von Mitliedern der Mitarbeitervertretung auf Freistellung für Schulungsveranstaltungen geregelt.

Die Vorschrift nennt eine Reihe von Voraussetzungen, die alle zutreffen müssen, damit ein Sprecher bzw. eine Sprecherin Mitglied an einer entsprechenden Schulungsveranstaltung teilnehmen kann.

Die praktisch wichtigste ist die Beschränkung des Teilnahmerechts auf Veranstaltungen, die durch die eigene Diözese oder den Diözesan-Caritasverband als geeignet anerkannt sind. Die Anerkennung in einem anderen Bistum ist nicht ausreichend. Veranstaltungen also etwa des DGB-Bildungswerks, die eine solche Anerkennung nicht haben, können nur dann von Sprecherinnen und Sprechern der Jugendlichen besucht werden, wenn hierüber Einigkeit mit der Leitung der jeweiligen Einrichtung erzielt wurde.

Es gibt also kein durchsetzbares Recht der Mitglieder der Mitarbeitervertretung auf Teilnahme an solchen externen Veranstaltungen. Daher spielen hierfür, sobald die Zustimmung der Dienststelle vorliegt, auch die weiteren Voraussetzungen in § 16 (Antragstellung, zeitliche Begrenzung usw.) keine Rolle mehr.

Ob eine Veranstaltung anerkannt ist, ergibt sich aus der Ausschreibung. Ist dies nicht so, reicht in der Regel ein Anruf beim Veranstalter.

Auch bei einer anerkannten Veranstaltung kommt es auf die weiteren Voraussetzungen nicht an, wenn vorher Einvernehmen über die Veranstaltung erzielt wurde. Dann ist das Mitglied für die Zeit der Teilnahme freigestellt und die Bezahlung ist gesichert. Alle folgenden Überlegungen zu den Rechten der Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen auf Freistellung für die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung haben also nur Bedeutung für den Fall, dass hierüber Uneinigkeit zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung besteht.

Der Anspruch auf eine Schulung besteht nur im Umfang von drei Wochen je Mitglied und Amtszeit. Soll diese Grenze überschritten werden, kann das nur in einer freiwilligen Regelung mit dem Dienstgeber geschehen.

Auch wenn die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nach § 16 Mitarbeitervertretungsordnung ein individueller Anspruch des einzelnen Mitglieds ist, so muss dieser doch durch das Gremium geltend gemacht werden. Das Gremium ist in diesem Fall die Mitarbeitervertretung, die hierüber einen ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschluss fassen muss. Hierfür gelten die üblichen Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit von Beschlüssen. Dem muss ein Antrag des betreffenden Sprechers bzw. der Sprecherin an die Mitarbeitervertretung voraus gehen.

Wenn also ein Sprecher oder eine Sprecherin ohne einen solchen Beschluss – etwa nach einer Einzelvereinbarung mit dem Dienstgeber – an einer Schulung teilnimmt, so ist dies nicht auf den insgesamt bestehenden dreiwöchigen Anspruch anzurechnen. Hierbei handelt es sich dann um eine "Privatveranstaltung".

Sinnlos ist es, den Beschluss für eine Veranstaltung zu fassen, die nicht von der Diözese oder dem Caritasverband anerkannt ist, wenn nicht vorher mit dem Dienstgeber geklärt worden ist, dass dieser mit der Teilnahme einverstanden ist. Gegen dessen Willen lässt sie sich schließlich nicht durchsetzen.

Die Veranstaltung muss Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit der Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen erforderlich sind. Diese Erforderlichkeit richtet sich nach den konkreten Verhältnissen vor Ort. Daher ist die Anerkennung der Veranstaltung durch die Diözese oder den Diözesan-Verband kein Beleg dafür, dass eine Erforderlichkeit der Teilnahme besteht.

Eine Veranstaltung "Aufgaben der Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen" etwa ist sicherlich in der Regel für alle erforderlich - wenn sie nicht schon seit Längerem in diesem Gremium tätig sind und daher über entsprechendes Wissen verfügen oder aber sogar entsprechende Schulungen bereits besucht haben.

Neben solchen praktisch immer erforderlichen "Grundlagenschulungen" muss das Erfordernis von spezielleren Schulungen - etwa Jugendarbeitsschutzgesetz - davon abhängig gemacht werden, ob sich entsprechende Probleme konkret vor Ort stellen. Werden gar keine Jugendlichen beschäftigt, besteht auch kein Erfordernis zur Teilnahme an einer solchen Veranstaltung.

Die Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, beurteilt zunächst die Mitarbeitervertretung. Sie hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum. Der ist ähnlich ausgestaltet wie der des Betriebsrats. Da jedoch die Mitarbeitervertretung die Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen nicht selber freistellen kann, wenn sie die Erforderlichkeit für gegeben hält, sondern immer der Zustimmung durch den Dienstgeber bedarf, sind die Rechtsprechung zum Schulungsanspruch für Betriebsräte und entsprechende Kommentierungen nur insoweit hilfreich, als sie der Mitarbeitervertretung argumentativ den Rücken stärken können. Wie ein entsprechendes Schlichtungsverfahren ausgeht, ist kaum zu prognostizieren.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt vom Betriebsrat, sich bei der Beurteilung der Erforderlichkeit auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten zu stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84) Dieser vernünftige Dritte ist eine Instanz, die niemand wirklich zu beschreiben weiß. Meist verbirgt sich dahinter einfach ein Richter in Argumentationsnöten. Es ist aber auf keinen Fall der Dienstgeber. Da es keine objektiv feststellbare Erforderlichkeit gibt, hilft eigentlich nur die Orientierung an den drei genannten Kriterien "Inhalt", "Anlass" und "persönliche Aspekte", die im Folgenden genauer beschrieben werden.

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit der Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen nach der Mitarbeitervertretungsordnung in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn die Aufgaben der Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen nach der Mitarbeitervertretung oder das Berufsausbildungsrecht Themen der Veranstaltung sind. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis immer erforderlich ist. Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Suchtprävention für Jugendliche, oder auch kirchliches Arbeitsrecht, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne Weiteres vorausgesetzt werden kann. Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss ein besonderer Anlass für die Teilnahme vorhanden sein.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. Dies betrifft insbesondere reine Mitarbeitervertretungsschulungen, also solche, die sich etwa mit dem Mitwirkungsrechten gem. § 29 MAVO befassen. Diese Rechte haben die Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen nicht, daher ist auch eine entsprechender Schulungsbesuch nicht erforderlich.

Allerdings ist nicht jeder Veranstaltung unmittelbar anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation zwischen mit einem erheblichen Teil der vertretenen Beschäftigten nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation in der Dienststelle eine Ausschlag gebende Rolle.

Bei Spezialschulungen muss für die Teilnahme ein Anlass durch die Situation in der Dienststelle bestehen. Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Die Auswirkung der Fusion von Krankenhäusern auf die Ausbildungsplätze ist als Schulungsthema nur dann erforderlich, wenn eine solche ansteht oder gerade statt findet. Steht sie nicht zur Debatte, ist auch eine entsprechende Schulungsteilnahme nicht erforderlich. Die richtet sich hier also nach den konkreten Vorgängen in der Dienststelle.

Keine Hürde kann der konkrete Anlass für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen sein. Kenntnisse der durch die MAVO vorgegebenen eigenen Aufgabenstellung sind für jede und jeden Sprecherinnen und Sprecher der Jugendlichen erforderlich, weil er/sie sonst das Amt überhaupt nicht ausüben kann. Anders ausgedrückt: Der konkrete Anlass in der Dienststelle ist die Übernahme des Mandats. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Für die Schulung von Betriebsräten gab es in der Vergangenheit eine Rechtsprechung des BAG, die in diesen Fällen eine besondere Darlegung der Erforderlichkeit verlangte. Die hat der zuständige Senat aber inzwischen ausdrücklich aufgegeben (BAG vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07), weshalb sie auch im Bereich der kirchlichen Jugend- und Auszubildendenvertretung keine Rolle mehr spielen wird.

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die generelle Befähigung zur Amtsführung betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Zu deren Erforderlichkeit haben sich das BVerwG und das BAG in der Tendenz eher ablehnend geäußert. Wenn sich dies auch in jüngerer Zeit etwas entschärft hat, so besteht doch bislang wenig Hoffnung, dass dies auch von den Dienstgebern wahrgenommen wird. Äußerungen der Schiedsstellen hierzu sind nicht bekannt.

Die oder der Sprecherin oder Sprecher der Jugendlichen darf nicht schon vor der Schulungsteilnahme über die dort zu vermittelnden Kenntnisse verfügen und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit befasst sein. Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen nur diejenigen, die für derartige Themen nach der internen Arbeitsverteilung bei mehreren Sprecherinnen und Sprechern auch zuständig sind.

Mitglieder, die bereits über lange Erfahrung in der Ausübung des Mandats verfügen, werden in aller Regel das Wissen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird, bereits haben. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden. Anders liegt der Fall dagegen, wenn es sich um eine weiterführende oder vertiefende Veranstaltung handelt. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit in Zweifel zu ziehen. (OVG Lüneburg vom 21.5.1997, ZfPR 98, 13), wenn der/die jeweilige Sprecherin bzw. Sprecher der Jugendlichen andernfalls die Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen kann.

Die persönliche Erforderlichkeit besteht auch dann, wenn es theoretisch möglich wäre, sich das zu vermittelnde Wissen auch auf anderem Wege – etwa durch Lesen entsprechender Literatur oder durch Anzapfen des Wissens von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung – zu verschaffen. Beides sind eher theoretische Möglichkeiten, die weder die gleiche Effizienz wie eine didaktisch aufgebaute Schulungsveranstaltung haben noch eine wirkliche Zeiteinsparung versprechen. Auf diesem Weg lassen sich allenfalls Einzelfragen klären, nicht aber komplexe Zusammenhänge erfassen.

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG (BAG vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74) kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft. Ob das so ist, muss die Mitarbeitervertretung wiederum bei ihrer Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf sie es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

Bei der zeitlichen Disposition der Veranstaltung müssen Mitarbeitervertretung und Sprecherin bzw. Sprecher darauf achten, ob die Freistellung noch mit den dienstlichen Anforderungen in Übereinstimmung zu bringen ist. Dabei ist allerdings kein enger Maßstab anzulegen. Der Dienstgeber ist verpflichtet, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um einen geordneten Betrieb auch ohne abwesende Mandatsträger aufrecht zu erhalten. Bei angekündigten Abwesenheiten muss es auch Möglichkeiten geben, dies zu realisieren. Andernfalls würde jede Erkrankung, die schließlich überraschend kommt, zu einer mittleren Katastrophe am Arbeitsplatz führen.

Da die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung einem Genehmigungsvorbehalt unterliegt, muss die Mitarbeitervertretung diese Genehmigung beantragen. Je früher dies erfolgt, desto besser. Liegt der Termin der Schulungsveranstaltung nicht mindestens vier Wochen vom Ankündigungstermin entfernt, hat es der Dienstgeber sonst leicht, durch einfaches Untätigsein die Teilnahme an der Veranstaltung zu vereiteln. Ein Schlichtungsverfahren könnte nicht mehr rechtzeitig eingeleitet werden.

Für die Mitarbeitervertretung ist es daher wichtig, Schulungsveranstaltungen so frühzeitig zu planen und zu beantragen, dass dieses Verfahren überhaupt durchgeführt werden kann. Dazu ist es sinnvoll, dem Leiter der Dienststelle eine Frist zu setzen, bis zu der eine Antwort auf den Freistellungsantrag erwartet wird. Kommt diese Antwort nicht, muss die Mitarbeitervertretung das Schlichtungsverfahren einleiten, denn: Schweigen heißt hier "Nein", also Verweigerung der Freistellung.

Besteht ein Streit darüber, ob der Dienstgeber der Schulungsteilnahme zustimmen müsste, wird dieser im Schlichtungsverfahren gem. § 41 Mitarbeitervertretungsordnung geklärt. Antragsteller ist immer die Mitarbeitervertretung, nicht der/die Sprecher bzw. Sprecherin.

Das Verfahren vor der Schlichtungsstelle ist in § 40 geregelt. Es handelt sich dabei um ein kircheninternes Gericht, das in jeder Diözese eingerichtet wird. Die Mitarbeitervertretung wird hier mit einem Antrag auf Freistellung für eine Bildungsveranstaltung nur Erfolg haben können, wenn sie die formellen Anforderungen erfüllt, also insbesondere einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat und der zeitliche Schulungsanspruch des Mitglieds noch nicht erschöpft ist. Weiterhin muss die Veranstaltung den oben genannten Kriterien entsprechen. Daher ist es sinnvoll, sich von Vornherein Gedanken zu den Themen "Erforderlichkeit" und "dienstliche Erfordernisse" zu machen und nicht erst dann, wenn das Schlichtungsverfahren bereits eingeleitet ist. Schwächen in der eigenen Argumentation lassen sich dann meist nicht mehr beheben.

Der Schulungsanspruch besteht für Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise wie für Vollzeitbeschäftigte, d. h. es muss die Möglichkeit bestehen, an insgesamt drei vollständigen Wochen an Schulungsveranstaltungen teilzunehmen. Teilzeitbeschäftigte, die jeden Tag vier Stunden arbeiten, sind also für diesen Zeitraum von der Arbeit freizustellen. Teilzeitbeschäftigte, die jedoch eine geringere Zahl von Wochenarbeitstagen haben, also etwa nur montags, dienstags und mittwochs arbeiten, brauchen auch nur an diesen Tagen von der Arbeit freigestellt zu werden. Für eine Veranstaltung, die sich über eine gesamte Woche erstreckt, muss damit ein persönliches Zeitopfer von zwei Tagen erbracht werden. Es besteht kein Anspruch darauf, hierfür eine entsprechende Arbeitsbefreiung zu einem anderen Zeitpunkt zu erhalten. (Katholischer Arbeitsgerichtshof vom 25.04.2008 - M02/08)

Damit bleibt die Mitarbeitervertretungsordnung etwa hinter dem im Jahr 2001 reformierten § 37 Abs. 3 BetrVG zurück. Sie entspricht jedoch immer noch der durch den Europäischen Gerichtshof gebilligten Rechtsprechung des BAG (BAG vom 05.03.1997 - 7 AZR 581/92, EuGH vom 06.02.1995 - C 457/93), die eine solche Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten für zulässig erklärt hat.

Der/die Sprecher/Sprecherin der Jugendlichen stellt folgenden Antrag:

Die Mitarbeitervertretung möge beschließen, für den/die Sprecher/in der Jugendlichen --Name des Teilnehmers-- die Freistellung für die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- in --Ort der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx gem. § 45 Abs. 3 MAVO beim Dienstgeber zu beantragen. Die Seminarkosten betragen xxx,xx Euro hinzu kommen Reisekosten.

Die Mitarbeitervertretung beschließt, die Freistellung für den/die Sprecher/in der Jugendlichen --Name des Teilnahmers-- zur die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung

--Titel der Veranstaltung--

--Datum der Veranstaltung--

--Ort der Veranstaltung--

zu beantragen. Für den Fall, dass die Genehmigung verweigert wird, beschließt die Mitarbeitervertretung weiterhin die sofortige Anrufung der Schlichtungsstelle.

An den Leiter/die Leiterin der Einrichtung XY

Betrifft: Teilnahme des Sprechers/der Sprecherin der Jugendlichen an einer Schulungsveranstaltung

Die Mitarbeitervertretung hat am --Datum des Beschlusses-- gefasst, den Kollegen/die Kollegin --Name des Teilnehmers-- zur Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis --xx.xx.xxxx zu entsenden. Die Veranstaltung ist durch die Diözese als geeignet anerkannt.

Wir bitten um Freistellung für die Teilnahme an der Veranstaltung gem. § 16 Mitarbeitervertretungsordnung und Übernahmeerklärung bezüglich der Kosten gem. § 17 Mitarbeitervertretungsordnung.

Unterschrift

Ansprechpartner/in

Ute Pippert  Pippert, Ute
  Bildungsreferentin
  0211 17523-147
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