3. Betriebsrat

Die Wahrnehmung des Betriebsratsmandats erfordert umfangreiche Kenntnisse und politisches Gespür von seinen Trägern. Das Rüstzeug hierfür kann man sich auf speziellen Seminaren – etwa denen des DGB-Bildungswerks NRW e.V. – verschaffen. Das BetrVG gewährt dafür sowohl das Recht auf bezahlte Freistellung als auch in den meisten Fällen einen Anspruch auf Übernahme der Kosten.

Betriebsräte haben nach Betriebsverfassungsgesetz einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, sofern diese Wissen vermitteln, das in der Betriebsratsarbeit benötigt wird. Die maßgebliche Vorschrift im Betriebsverfassungsgesetz ist § 37. Darin wird zwischen Veranstaltungen differenziert, die "erforderliche", und solchen, die nur "geeignete" Inhalte vermitteln. Der wichtigste Unterschied zwischen beiden besteht in der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kosten der Veranstaltung zu tragen. Diese ist nur bei den "erforderlichen" Veranstaltungen gegeben.

   

Inhalt

Die Teilnahme an erforderlichen Schulungsveranstaltungen ist in § 37 (6) BetrVG geregelt. Der Betriebsrat ist dabei der "Herr des Verfahrens". Er und nicht das einzelne Mitglied entscheidet darüber, wer wann zu welcher Schulung fahren soll. Dabei nimmt er zwar auf die Belange der Betroffenen Rücksicht – es hätte auch wenig Sinn, jemanden für fünf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies überhaupt nicht will – ist aber nicht an ihre Wünsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsführung, die zu einer Verbesserung der Arbeit im Betriebsrat führen soll und kein Recht, das durch langjährige Amtsführung erworben wird oder gar wächst.

 

Der Betriebsrat entscheidet ohne Einflussnahme von außen darüber, zu welchen Veranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern er seine Mitglieder entsendet. Er hat in beiden Fragen einen Beurteilungsspielraum, muss also nicht immer die billigsten Angebote wählen. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).

Als Veranstalter in Frage kommen sowohl gewerkschaftliche wie auch nichtgewerkschaftliche Anbieter. Weder der Arbeitgeber noch andere können bei der Entscheidung zwischen beiden Vorgaben machen. Allerdings genießen die gewerkschaftlichen Angebote den Vorzug, dass ihnen die Rechtsprechung von Vornherein zubilligt, die Gewähr für eine in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung zu bieten. (So für das Personalvertretungsrecht, das die selben Voraussetzungen hat: BVerwG 27.4.1979 – 6 P 45.78 BVerwGE 58, 54)

Der Betriebsrat hat es also im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hier einfacher, weil nicht er nachweisen muss, dass auf der Schulung tatsächlich in geeigneter Form und der angekündigte Stoff mit hinreichender Qualität vermittelt wird oder wurde. Zweifelt der Arbeitgeber dies in einer gerichtlichen Auseinandersetzung an, muss er zumindest plausibel machen, warum diese Frage im konkreten Fall genauer untersucht werden muss.

 

Alle gesetzlichen Anforderungen an die Schulungsteilnahme gelten unabhängig davon, ob ein Betriebsratsmitglied generell gem. § 38 BetrVG freigestellt ist oder nicht. Die Freistellung soll die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben ermöglichen, nicht aber die Teilnahme an nicht erforderlichen Seminaren. (BAG vom 21.07.1978 - 6 AZR 561/75)

 

Die Freistellung für eine Schulungsteilnahme setzt einen Beschluss des Betriebsrats voraus. Ohne diesen ist die Teilnahme an der Veranstaltung ausgeschlossen. Die Formalien der Beschlussfassung – insbesondere die ordnungsgemäße Ladung mit Tagesordnung und die Beschlussfähigkeit im Gremium - können hier als bekannt voraus gesetzt werden. Die Tagesordnung muss auch präzise den Tagesordnungspunkt "Entsendung zu Schulungsmaßnahmen" und möglichst auch eine Benennung der in Aussicht genommenen Seminare enthalten. Die Behandlung dieses Themas unter dem Punkt "Verschiedenes" wird von der Rechtsprechung nicht akzeptiert. (BAG vom 28.10.1992 - 7 ABR 14/92)

Gibt es in diesem Bereich Mängel, wirken die sich mehrfach aus: Der Arbeitgeber muss nichts bezahlen – weder das Entgelt für die Zeit, noch die Seminarkosten bei erforderlichen Veranstaltungen – und die Abwesenheit ist streng genommen ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Allerdings ist Letzteres so lange ungefährlich, wie die Beschlussfassung nicht offenkundig unwirksam ist. Wer also am Vorabend mit der Betriebsratsvorsitzenden aushandelt, dass er am nächsten Tag zu einem Seminar fährt, muss wissen, dass er das nicht darf. Praktisch alle anderen können sich darauf verlassen, dass es keine groben Schnitzer in der Betriebsratssitzung gegeben hat.

Der Beschluss muss allerdings vor dem Seminar gefasst werden – eine Nachholung ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, kann also einen Fehler nicht heilen. (BAG vom 8.3.00 - 7 ABR 11/98)

 

Der Beschluss über die Teilnahme – oder besser: die beschlossene Teilnahme selber – muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Einer Erlaubnis oder gar einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers bedarf es dann aber nicht, um zu der Veranstaltung fahren zu können. Der Arbeitgeber hat nur geringe Einflussmöglichkeiten, wenn der Betriebsrat sich im Rahmen seiner Möglichkeiten für den Schulungsbesuch entschieden hat. Der Betriebsrat entscheidet selber, wer für Schulungen freigestellt wird und wer nicht. Er trägt allerdings auch das Risiko, dass er hierbei Fehler macht.

 

Der Betriebsrat muss bei Festlegung der Schulungsteilnahme über die Freistellung nach § 37 Abs. 6 BetrVG betriebliche Belange berücksichtigen. Er hat hierbei aber einen Beurteilungsspielraum. (BAG vom 16.10.1986-6 ABR 14/84). Entsteht ein Streit hierüber, dann entscheidet den die Einigungsstelle und nicht das Arbeitsgericht. Will der Arbeitgeber diese Frage klären lassen, muss er diesen Gang zur Einigungsstelle vor Beginn der Schulungsveranstaltung antreten. Macht er das nicht, ist ihm die Möglichkeit genommen, in späteren Auseinandersetzungen einzuwenden, betriebliche Belange seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Voraussetzung ist allerdings, dass ihm der Entsendungsbeschluss rechtzeitig mitgeteilt wurde. (BAG EzA § 37 BetrVG, Nr. 53, 1 ABR 54/74) Rechtzeitig heißt hier so früh, dass es noch möglich ist, die Entscheidung der Einigungsstelle vorher herbeizuführen. Verweigert der Betriebsrat sich diesem Verfahren oder entscheidet sich so kurzfristig die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme, dass es nicht mehr eingeleitet werden kann, steht das der Teilnahme selber nicht entgegen. Der Arbeitgeber wird sich dann allerdings in einem späteren Gerichtsverfahren noch auf entgegen stehende betriebliche Belange berufen können.

Allerdings werden solche Belange nur in den seltensten Fällen wirklich die Teilnahme verhindern können. Schließlich muss der Arbeitgeber seinen Betrieb so einrichten, dass Betriebsratsarbeit möglich ist. Er kann also sowieso nicht immer mit der Anwesenheit von Mandatsträgern rechnen. Auch scheint ein Betrieb kaum überlebensfähig, der mit langfristig angekündigten Abwesenheiten nicht klar kommt. Schließlich muss er auch krankheitsbedingte Ausfälle kompensieren können, die in der Regel nicht vorhersehbar sind.

 

 

Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: Das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das Letzte eine persönliche Komponente.

Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zunächst der Betriebsrat. Er hat auch hier einen gewissen Beurteilungsspielraum. Bei dessen Ausfüllung muss sich der Betriebsrat – so die Rechtsprechung des BAG – auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden.(BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84)

Wer ein vernünftiger Dritter ist? Im Zweifel der Richter oder die Richterin, die später einmal bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Deren Anforderungen wird der Betriebsrat am Ehesten gerecht, wenn er zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum er im konkreten Fall deren Vorliegen bejaht hat. Dabei kann er sich auch an der gängigen Rechtsprechung zu diesem Thema orientieren, dies aber mit Vorsicht: Hier gibt es viele widersprüchliche Entscheidungen, die vor allem darauf zurück zu führen sind, dass sich die Erforderlichkeit von Fall zu Fall anders darstellt. Was für den Betriebsrat im Warenhaus in Augsburg erforderlich ist, muss es für den auf der Werft in Hamburg noch lange nicht sein.

Auf keinen Fall allerdings ist der Arbeitgeber die "vernünftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung der Schulungsteilnahme ist daher allenfalls Ausgangspunkt für Diskussionen oder Gerichtsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.

Quintessenz: Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien für die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation des Betriebsrats.

 

 

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit des Betriebsrats nach dem BetrVG in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Inhalte des BetrVG oder Grundkenntnisse des Arbeitsrechts wie etwa Kündigungsschutz, Recht der Befristungen, persönlicher Arbeitsschutz oder Entgeltfortzahlungsrecht vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder des Betriebsrats erforderlich ist. (BAG vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83; BAG vom 21.11.1978 - 6 ABR 10/77; BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84). Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Datenschutzrecht, Suchtprävention oder die Aufstellung von Sozialplänen, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne weiteres vorausgesetzt werden kann. Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierfür im Betrieb gibt (BAG vom 4.6.2003 - 7 ABR 42/01). Das könnte etwa eine Personalabbaumaßnahme sein, bei der sich die Betriebsparteien darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten. Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Betriebsrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt. Bei Spezialschulungen dagegen muss der Betriebsrat sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weiter gehende Gedanken machen.

Ausgesondert werden allerdings von Vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. So ist es sicherlich interessant für die Auseinandersetzung im Betriebsrat oder mit den KollegInnen und spannend bei einem Konflikt mit dem Arbeitgeber, wenn das Betriebsratsmitglied über die Hintergründe der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im öffentlichen Dienst informiert ist. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum modern verfassten Arbeitnehmerschutz nachvollziehen zu können. Aber: Die Arbeit im Betriebsrat lässt sich auch ohne die Kenntnisse machen.

Ähnlich verhält es sich mit Zusammenkünften von Mitgliedern verschiedener Betriebsräte ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht nützlich, unter Umständen werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten können – dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Betriebsrat noch gar nicht absehen ließ.

Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation innerhalb der Betriebsrats oder mit einem erheblichen Teil der Belegschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation im Betrieb eine Ausschlag gebende Rolle.

 

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die aktuelle Situation im Betrieb. (BAG 9.10.1973-1-ABR 6/73) Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Das werden in der Regel Veranstaltungen sein, die sich mit Themen wie etwa der betrieblichen Altersversorgung, dem betrieblichen Vorschlagswesen, Prämiensystemen oder dem Datenschutz befassen. Es kann sich aber auch mal um einen Computerkurs für ein Betriebsratsmitglied handeln. (BAG vom 19.07.1995 - 7 ABR 49/94)

Ein aktuelles Beispiel aus der Metallindustrie zeigt, dass die Identifikation der erforderlichen Veranstaltungen eigentlich nicht schwer ist: Dort wird aller Voraussicht nach demnächst der Entgeltrahmentarifvertrag eingeführt. Da hierdurch viel Arbeit auf die Betriebsräte zukommt, ist eine Schulung zu diesem Thema erforderlich – aber natürlich nur, wenn auch zumindest der Arbeitgeber an den Tarifvertrag gebunden ist. Ist der nicht im Verband oder hat sich den Regelungen in einem Haustarifvertrag angeschlossen, muss sich der Betriebsrat auch nicht mit dem Thema auf einem Seminar befassen.

Der aktuelle Anlass für die Schulungsteilnahme kann auch vom Betriebsrat selber ausgehen. Er muss sich im Rahmen seiner Initiativrechte auch Gedanken darüber machen, welche Ziele er in dem Betrieb von sich aus angehen will und welche Schulungserfordernisse hieraus für ihn resultieren. Hat der Betriebsrat also bereits beschlossen, sich in der laufenden Amtszeit der Gestaltung der Arbeitszeit im eigenen Betrieb anzunehmen, dann muss er sich auch Kenntnisse darüber verschaffen, welche Arbeitszeitmodelle es gibt und wie diese in bestehende Tarifsysteme einzupassen sind. Da der Betriebsrat hier erzwingbare Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG hat, kann der Arbeitgeber diesen Schulungsbedarf auch nicht dadurch vereiteln, dass er eine Umgestaltung der Arbeitszeit kategorisch ablehnt. Der Betriebsrat allein entscheidet über seine zu ergreifenden Initiativen. Folglich hat er auch einen Anspruch auf entsprechende Schulungen hierfür.

Keine Hürde ist der konkrete Anlass in der Regel für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen. Hier geht die Rechtsprechung davon aus, dass diese für jedes Mitglied des Betriebsrats erforderlich sind. Jedes Betriebsratsmitglied führt seine Aufgaben in eigener Verantwortung aus und muss dafür auf das erforderliche Wissen haben. (so z.B.: BAG vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83) Schulungen über die Grundlagen in diesen Bereichen sind daher für alle Betriebsratsmitglieder erforderlich - wenn das Wissen nicht bei Ihnen persönlich bereits vorhanden ist.

Anders ausgedrückt: Der konkrete betriebliche Anlass ist bei den Grundlagenschulungen die Mitgliedschaft im Betriebsrat. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Das BAG hat seine Rechtsprechung aufgegeben, wonach die Teilnahme an Grundlagenschulungen kurz vor dem Ende der Amtszeit einer besonderen Begründung bedarf. (BAG vom 7.5.2008 - 7 ABR 90/07)

Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation des Betriebsrats betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema "Rhetorik". Hierzu hat sich das BAG bereits sehr früh positioniert und diese Schulung für grundsätzlich nicht erforderlich gehalten. (BAG vom 20.10.1993 - 7 ABR 14/93) Inzwischen ist es aber deutlich offener in dieser Frage geworden und hält die Erforderlichkeit eines Seminars "Managementtechniken für Betriebs- und Personalräte" jedenfalls nicht mehr grundsätzlich für ausgeschlossen. (BAG 14.9.1994-7 ABR 27/94) Wie sich ein Gericht hier entscheidet, hängt immer auch davon ab, wie plausibel das Gremium den aus seiner Sicht bestehenden betrieblichen Bedarf machen kann. Mit Ausnahme der Grundlagenschulungen ist dieser schließlich der einzige Maßstab für die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme.

 

 

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben. (BAG vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73) Es darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die für derartige Aufgaben nach der internen Arbeitsverteilung im Betriebsrat – etwa durch Tätigkeit in einem entsprechenden Ausschuss – auch zuständig sind.

Mitglieder, die bereits über langjährige Erfahrung als Mitglied im Betriebsrat verfügen, werden in aller Regel über das Wissen verfügen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden. (BAG vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84)

Ein Betriebsratsmitglied etwa, das schon sechs Jahre im Betriebsrat ist, aber seine Tätigkeit bislang immer darauf beschränkt hat, an Sitzungen teilzunehmen und dort Abstimmungsprozesse mit zu beeinflussen, kann so keinerlei Grundkenntnisse über Reichweite der erzwingbaren Mitbestimmung und das politisch und taktisch richtige Verhalten des Betriebsrates erlangt haben. Für dieses Betriebsratsmitglied ist eine entsprechende Schulung auch nach sechsjähriger Mitgliedschaft im Betriebsrat noch erforderlich.

Anders sieht es etwa aus, wenn ein Betriebsratsmitglied, das bereits seit mehreren Jahren ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht ist, eine Grundlagenschulung in Sachen "allgemeines Arbeitsrecht" erhalten soll. Zwar zählt auch dieses Thema zum Grundlagenwissen des Betriebsratsmitgliedes, da die Überwachung der Einhaltung der maßgeblichen Gesetze zu den allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zählt. Hier wird es jedoch schwierig sein, dem Gericht plausibel zu machen, wie dieses Betriebsratsmitglied es geschafft haben soll, jahrelang ehrenamtlicher Richter zu sein, ohne dass ihm in diesem Zusammenhang entsprechende Kenntnisse zugewachsen sind.

Eine andere Frage ist es, ob Betriebsratsmitglieder, die bereits über das Grundlagenwissen verfügen, an einer weiterführenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen können. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit grundsätzlich in Zweifel zu ziehen. Hier richtet sich das Recht auf Freistellung wiederum nach den konkreten Verhältnissen, also der Erforderlichkeit im Einzelfall.

 

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Hier kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft. (BVerG vom 14.6.2006-6P 13.05) Ob das so ist, muss der Betriebsrat wiederum bei seiner Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf er es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

 

Um die Frage nach der Erforderlichkeit zu beantworten, kann sich der Betriebsrat an einer einfachen Checkliste orientieren:

 

1. Welches Fachwissen (Grundlagen- und Spezialwissen) braucht der Betriebsrat als Gremium, um seine Aufgaben wahrzunehmen?

2. Welches Betriebsratsmitglied braucht welches Spezialwissen für seine besonderen Aufgaben (insbesondere Ausschussmitglieder)?

3. Welche Aufgaben stehen aktuell an, für die ein besonderer Schulungsbedarf existiert?

 

Auch Ersatzmitglieder können unter Umständen an solchen Schulungsveranstaltungen teilnehmen. Der Umstand, der dies ermöglicht, ist wiederum die Erforderlichkeit im Einzelfall. Die ist gegeben, wenn das teilnehmende Ersatzmitglied in der Vergangenheit häufig zur Betriebsratsarbeit herangezogen wurde und dies auch für die Zukunft zu erwarten ist. (BAG vom 19.9.2001 - 7 ABR 32/00) Dann müssen auch Ersatzmitglieder über den selben Wissensstand – zumindest was die rechtlichen Grundlagen ihrer Tätigkeit angeht – verfügen, wie allen andern Mitglieder des Betriebsrats.

Dem BetrVG ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung haben kann. Als Maßstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel heran gezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bewältigen. Das mag sich Nichts sagend anhören, enthält aber eine wichtige Informationen: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer

Alle Bemühungen, eine allgemein gültige Grenze für die Dauer der Freistellung zu definieren, sind zum Scheitern verurteilt. Ob das Thema "Mitbestimmungsrechte im BetrVG" in drei, fünf oder zehn Tagen abzuhandeln ist, hängt von so vielen verschiedenen Faktoren – unter anderem auch dem Vorwissen der Teilnehmerin – ab, dass die Rechtsprechung sich nur allgemein damit zu helfen weiß, einen ebenso undurchschaubaren "Verhältnismäßigkeitsgrundsatz" einzuführen. (BAG vom 31.10.1972 - 1 ABR 7/72) Was der genau beinhaltet, weiß keiner. Es handelt sich eher um einen argumentativen Ansatz der Gerichte, um allzu großzügige Inanspruchnahme dieser Rechte einzudämmen. Konkrete Aussagen dazu, was Verhältnismäßig ist und was nicht, gibt es aber nicht. Lediglich in einem Fall hat das BAG entschieden, dass eine 14-tägige Veranstaltung zum seinerzeit neu gefassten BetrVG nicht unverhältnismäßig ist. (BAG vom 08.02.1977 - 1 ABR 124/74)

Wenn die Veranstaltung die Dauer der individuellen Arbeitszeit überschreitet, entsteht hieraus nach der ausdrücklichen Bestimmung in § 37 Abs. 6 BetrVG ein Anspruch auf Freizeitausgleich. Das ist in Zeiten der flexiblen Arbeitszeit schon fast selbstverständlich, weil andernfalls gerade Teilzeitbeschäftigte erhebliche Freizeitopfer für die Arbeit im Betriebsrat erbringen müssten.

Den Freizeitausgleich gibt es auch für Reisezeiten von Teilzeitbeschäftigten, wenn die Teilzeitbeschäftigung die Ursache dafür war, dass sie außerhalb der Arbeitszeit angefallen sind. Auch dafür gilt aber, dass nur Zeiten für Reisen angerechnet werden können, die innerhalb der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten liegen (BAG vom 10.11.2004 - 7 AZR 131/04). Deren anerkennungsfähige Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit sind wiederum durch die für alle geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen hierzu begrenzt. Sehen die die Anerkennung von Reisezeiten nur in einem beschränkten Umfang vor, können auch Reisezeiten von Betriebsratsmitgliedern nicht darüber hinaus anerkannt werden (BAG vom 16.4.2003 - 7 AZR 423/01). Diesem Sonderopfer entgeht nur, wer seine Reisezeiten konsequent in die Arbeitszeit legt und gegebenenfalls auch noch zusätzliche Kosten für Übernachtungen verursacht.

 

 

Wenn der Arbeitgeber vor einer Veranstaltung signalisiert, er werde später deren Kosten nicht übernehmen und auch die Vergütung für die Zeit nicht bezahlen, muss sich das betreffende Mitglied entscheiden, ob es dieses Risiko eingehen will. Da die Freistellung nicht von einer vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers abhängig ist, lässt sich auch vorher keine gerichtliche Klärung herbeiführen. Zwar haben einige Arbeitsgerichte hier entsprechende einstweilige Verfügungen erlassen. Die haben jedoch keinen Einfluss auf die spätere Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Die wird erst nach Ablauf des Seminars geklärt.

Wichtig ist in dieser Situation zweierlei: Zum einen die Klärung, ob alle Formalien sauber eingehalten sind – insbesondere die Beschlussfassung ist hier immer wieder problematisch. Zum anderen das sichere Wissen darum, dass im Vorfeld solcher Veranstaltungen immer viel geblufft wird. Den meisten Arbeitgebern ist später der Frieden im Betrieb wichtiger als ein Prinzipienstreit mit dem Betriebsrat.

Wer ganz sicher gehen will, meldet vorsorglich für die Zeit der Teilnahme an einer solchen Veranstaltung Urlaub oder Bildungsurlaub an, der dann nach einer gerichtlichen Klärung wieder gutgeschrieben wird. Zwar bedarf auch der Urlaub einer Bewilligung, die der Arbeitgeber verweigern kann. Mit einem solchen Vorgehen signalisiert der Teilnehmer aber, dass er jede Möglichkeit der Legalisierung der Arbeitsbefreiung ausschöpft und verhindert damit arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Neben dem Anspruch auf Teilnahme an den erforderlichen Schulungsveranstaltungen gibt es eine weitere Möglichkeit der bezahlten Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder. Der besteht für Veranstaltungen, die von den Arbeitsministerien bzw. den entsprechenden Abteilungen in den Wirtschaftsministerien als geeignet anerkannt sind. Diese Anerkennung teilen die Veranstalter in ihren Ausschreibungen mit, der Betriebsrat muss sich hierum also nicht extra kümmern.

Bei diesen Veranstaltungen ist der Arbeitgeber nur zur bezahlten Freistellung der teilnehmenden Mitglieder verpflichtet. Die Kosten der Veranstaltung dagegen muss er nicht tragen. Hier wählt auch das teilnehmende Mitglied selber aus, zu welcher Veranstaltung es gehen will. Der Betriebsrat muss zwar auch über die Freistellung beschließen. Auf die Auswahl hingegen hat das Gremium keinen Einfluss. Auch der Arbeitgeber bekommt die Schulungsteilnahme lediglich mitgeteilt.

Diese Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG sind auf maximal drei Wochen pro Amtsperiode begrenzt. Dauert die Amtsperiode keine vier Jahre, etwa weil das Betriebsratsmitglied erst später nachgerückt ist, erfolgt eine anteilige Kürzung dieser drei Wochen. Für neu eintretende Betriebsratsmitglieder gibt es in der ersten Amtsperiode eine zusätzliche Woche Freistellung nach § 37 Abs. 7 BetrVG. Diese wird auch dann nicht gekürzt, wenn das Betriebsratsmitglied keine vollständige Amtsperiode absolvieren wird. (BAG vom 19.04.1989 - 7 AZR 128/88)

Der Anspruch auf Freistellung für Bildungsmaßnahmen gemäß § 37 Abs. 7 BetrVG verlangt keine enge Bindung an das betriebliche Geschehen, ein aktueller Anlass ist also nicht erforderlich. Allerdings verlangt auch hier die Rechtsprechung einen Bezug der Bildungsveranstaltung zur Arbeit des Betriebsrates im Allgemeinen. Die Schulung soll der Tätigkeit im Betriebsrat "dienlich" oder "nützlich" sein. (BAG vom 11.08.1993, 7 ABR 52/92)

Als in diesem Sinne "nützlich" anerkannt worden sind etwa Veranstaltungen zu den folgenden Themen:

  •   verfassungsrechtliche Grundlagen des Arbeitsrechts
  •   Mitbestimmungs- und Gesellschaftsrecht
  •   allgemeines Sozialrecht
  •   wirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Fragen
  •   allgemeine Fragen der Arbeitsbewertung
  •   allgemeine Fragen der Arbeitswissenschaften
  •   Fragen des Arbeitsmarktes und der Arbeitsmarktpolitik

Der Betriebsrat muss sich allerdings keine Gedanken darüber machen, ob die Teilnahme seiner Mitglieder daran "nützlich" oder "dienlich" für die Betriebsratsarbeit ist. Das nehmen ihn die jeweiligen Landesarbeitsministerien im Rahmen des Anerkennungsverfahrens ab.

Der Betriebsrat beschließt, den/die KollegIn --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 37 Abs. 6 BetrVG zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu entsenden. Die Veranstaltung findet in --Veranstaltungsort-- statt, die Kosten werden xxx,xx Euro betragen.

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat beschlossen, den/die KollegIn --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 37 Abs. 6 BetrVG zu der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu entsenden. Die Veranstaltung findet in --Veranstaltungsort-- statt, die Kosten werden xxx,xx Euro betragen. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der in Kopie beiliegenden Ausschreibung.

Wir bitten um Kenntnisnahme

 

Der Betriebsrat beschließt, den/die KollegIn --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 37 Abs. 7 BetrVG für den Besuch der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu entsenden.

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat beschlossen, den/die KollegIn --Name des/der Kollegen/in-- gem. § 37 Abs. 7 BetrVG für den Besuch der Schulungsveranstaltung --Titel der Veranstaltung-- vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx zu entsenden. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der in Kopie beiliegenden Ausschreibung.

Wir bitten um Kenntnisnahme

 

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Ansprechpartner/in

Ute Pippert  Pippert, Ute
  Bildungsreferentin
  0211 17523-147
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