3. REGELUNGEN FÜR BETRIEBSRÄTE NACH BetrVG

Die Wahrnehmung des Betriebsratsmandats erfordert umfangreiche Kenntnisse und politisches Gespür von seinen Trägern. Das Rüstzeug hierfür kann man sich auf speziellen Seminaren – etwa denen des DGB-Bildungswerks NRW e.V. – verschaffen.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gewährt Betriebsräten für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen bezahlte Arbeitsbefreiung, sofern diese Wissen vermitteln, das in der Betriebsratsarbeit benötigt wird.
Die maßgebliche Vorschrift im Betriebsverfassungsrechts ist § 37. Darin wird zwischen Schulungsveranstaltungen differenziert, die "erforderliche" Inhalte nach § 37 Abs. 6 BetrVG, und solchen, die nur "geeignete" Inhalte nach § 37 Abs. 7 BetrVG vermitteln.
Der wichtigste Unterschied zwischen beiden besteht in der Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kosten der Schulungsveranstaltung zu tragen. Diese ist nur bei den "erforderlichen" Veranstaltungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG gegeben.

   

Die Teilnahme an erforderlichen Schulungsveranstaltungen ist in § 37 Abs. 6 BetrVG geregelt. Der Betriebsrat ist dabei der "Herr des Verfahrens". Er und nicht das einzelne Mitglied entscheidet darüber, wer wann zu welcher Schulung fahren soll. Dabei nimmt er zwar auf die Belange der Betroffenen Rücksicht – es hätte auch wenig Sinn, jemanden für fünf Tage zu einer Schulung zu entsenden, der dies überhaupt nicht will – ist aber nicht an ihre Wünsche gebunden. Die Schulungsteilnahme ist Teil der Amtsführung, die zu einer Verbesserung der Arbeit im Betriebsrat führen soll und kein Recht, das durch langjährige Amtsführung erworben wird oder gar wächst.
Während der Schulungsteilnahme behält das Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 6 BetrVG seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt und der Arbeitgeber hat gem. § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten zu tragen, die durch die Teilnahme an der erforderlichen Schulungsmaßnahme entstehen.

 

Der Betriebsrat entscheidet ohne Einflussnahme von außen darüber, zu welchen Schulungsveranstaltungen und damit auch zu welchen Veranstaltern er seine Mitglieder entsendet. Er hat in beiden Fragen einen Beurteilungsspielraum, muss also nicht immer die billigsten Angebote wählen (LAG Hessen, Beschluss vom 14.05.2012 - 16 TaBV 226/11).
Als Veranstalter in Frage kommen sowohl gewerkschaftliche wie auch nichtgewerkschaftliche Anbieter. Weder der Arbeitgeber noch andere können bei der Entscheidung zwischen beiden Vorgaben machen. Allerdings genießen die gewerkschaftlichen Angebote den Vorzug, dass ihnen die Rechtsprechung von vornherein zubilligt, die Gewähr für eine in jeder Hinsicht ordnungsgemäße Durchführung zu bieten (so für das Personalvertretungsrecht, das dieselben Voraussetzungen hat (BVerwG, Beschluss vom 27.04.1979 - 6 P 45.78).
Der Betriebsrat hat es also im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hier einfacher, weil nicht er nachweisen muss, dass auf der Schulung tatsächlich in geeigneter Form der angekündigte Stoff mit hinreichender Qualität vermittelt wird oder wurde. Zweifelt der Arbeitgeber dies in einer gerichtlichen Auseinandersetzung an, muss er zumindest plausibel machen, warum diese Frage im konkreten Fall genauer untersucht werden muss.

 

 

Die Freistellung für die Schulungsteilnahme setzt einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats voraus. Ohne diesen ist die Teilnahme an der Veranstaltung ausgeschlossen. Der Beschluss muss vor der Seminarteilnahme gefasst werden – eine Nachholung der Beschlussfassung ist nach der Rechtsprechung des BAG nicht zulässig (BAG, Beschluss vom 08.03.2000 - 7 ABR 11/98).
Eine wirksame Beschlussfassung setzt eine ordnungsgemäße Ladung unter Mitteilung der Tagesordnung voraus. Die Behandlung der Schulungsteilnahme unter dem Tagesordnungspunkt "Verschiedenes" wird von der Rechtsprechung nicht akzeptiert und dem Fehlen einer Tagesordnung gleichgestellt. Der Tagesordnungspunkt bezüglich der Schulungsteilnahme sollte daher so präzise gefasst sein, dass sich erkennen lässt, welches Mitglied wann zu welcher Schulungsveranstaltung entsendet werden soll.
Ein Fehler bei der Tagesordnung kann jedoch nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG behoben werden, sofern sämtliche Betriebsratsmitglieder rechtzeitig geladen wurden, der Betriebsrat beschlussfähig ist und die anwesenden Betriebsratsmitglieder die Ergänzung der Tagesordnung einstimmig beschließen (vgl. BAG, Beschluss vom 22.01.2014 – 7 AS 6/13 [früher vorausgesetzt: Anwesenheit aller Mitglieder]). Aus Gründen der Nachweisbarkeit ist es wichtig, die nachträgliche Ergänzung der Tagesordnung und die Tatsache, dass alle anwesenden Betriebsratsmitglieder mit der Ergänzung einverstanden sind, ausdrücklich ins Sitzungsprotokoll aufzunehmen.
Der Beschlussfassung kommt eine erhebliche Bedeutung zu, denn ohne ordnungsgemäße Beschlussfassung muss der Arbeitgeber nicht zahlen – weder das Entgelt für die Zeit, noch die Seminarkosten bei erforderlichen Veranstaltungen – und die Abwesenheit ist streng genommen ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Allerdings ist Letzteres so lange ungefährlich, wie die Beschlussfassung nicht offenkundig unwirksam ist. Wer also am Vorabend mit der Betriebsratsvorsitzenden aushandelt, dass er am nächsten Tag zu einem Seminar fährt, muss wissen, dass er das nicht darf.

 

Der Beschluss über die Teilnahme – oder besser: die beschlossene Teilnahme selber – muss dem Arbeitgeber rechtzeitig mitgeteilt werden. Über den konkreten Zeitpunkt der Unterrichtung macht das BetrVG keine Aussagen. Aber die Unterrichtung sollte mindestens 2 bis 3 Wochen vor Seminarbeginn erfolgen und Angaben über die zu entsendenden Betriebsratsmitglieder, Zeit, Dauer, Ort und Schulungsthema beinhalten. Einer Erlaubnis oder gar einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers bedarf es dann aber nicht, um zur Veranstaltung fahren zu können.
Der Arbeitgeber hat nur geringe Einflussmöglichkeiten, wenn der Betriebsrat sich im Rahmen seiner Möglichkeiten für den Schulungsbesuch entschieden hat. Der Betriebsrat entscheidet selber, wer für Schulungen freigestellt wird und wer nicht. Er trägt allerdings auch das Risiko, dass er hierbei Fehler macht.

 

Der Betriebsrat muss bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Schulungsteilnahme die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen. Auch hierbei gibt es aber einen Beurteilungsspielraum. Entsteht ein Streit hierüber, dann entscheidet die Einigungsstelle und nicht das Arbeitsgericht. Wenn der Arbeitgeber diese Frage klären lassen will, muss er den Gang zur Einigungsstelle allerdings vor dem Beginn der Schulungsveranstaltung antreten. Macht er das nicht, ist ihm die Möglichkeit genommen, in späteren Auseinandersetzungen einzuwenden, betriebliche Notwendigkeiten seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Einigungsstelle entscheidet nicht darüber, ob die Schulung an sich erforderlich ist, sondern bestätigt den vom Betriebsrat gefassten Beschluss oder legt einen anderen Zeitpunkt für die Schulungsteilnahme fest.
Allerdings werden solche betrieblichen Notwendigkeiten nur in den seltensten Fällen wirklich die Teilnahme verhindern können. Schließlich muss der Arbeitgeber seinen Betrieb so einrichten, dass Betriebsratsarbeit möglich ist. Er kann also sowieso nicht immer mit der Anwesenheit von Mandatsträgern rechnen. Auch scheint ein Betrieb kaum überlebensfähig, der mit langfristig angekündigten Abwesenheiten nicht klarkommt. Schließlich muss er auch krankheitsbedingte Ausfälle kompensieren können, die in der Regel nicht vorhersehbar sind.

 

Dreh- und Angelpunkt ist die Erforderlichkeit des Seminarbesuchs und damit der Freistellung. Diese Erforderlichkeit hat drei Elemente: das erste ist der Inhalt der Veranstaltung, das zweite der Anlass der Schulungsteilnahme und das letzte eine persönliche Komponente.
Ob alle Elemente bei einer Veranstaltung gegeben sind, entscheidet zunächst der Betriebsrat. Er hat auch hier einen gewissen Beurteilungsspielraum. Bei dessen Ausfüllung muss sich der Betriebsrat – so die Rechtsprechung des BAG – auf den Standpunkt eines mit den Verhältnissen vertrauten vernünftigen Dritten stellen und nicht nur nach subjektiven Wünschen über die Schulungsteilnahme entscheiden (vgl. BAG, Beschluss vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).
Wer ein vernünftiger Dritter ist? Im Zweifel die Richterin oder der Richter, die später einmal bei einem Streit mit der Sache befasst sind. Deren Anforderungen wird der Betriebsrat am ehesten gerecht, wenn er zu allen drei Aspekten der Erforderlichkeit plausibel darstellen kann, warum er im konkreten Fall deren Vorliegen bejaht hat. Dabei kann er sich auch an der gängigen Rechtsprechung zu diesem Thema orientieren, dies aber mit Vorsicht: Hier gibt es viele widersprüchliche Entscheidungen, die vor allem darauf zurück zu führen sind, dass sich die Erforderlichkeit von Fall zu Fall anders darstellt. Was für den Betriebsrat im Warenhaus in Augsburg erforderlich ist, muss es für den auf der Werft in Hamburg noch lange nicht sein.
Auf keinen Fall allerdings ist der Arbeitgeber die "vernünftige" Instanz zur Beurteilung der Erforderlichkeit. Auch er ist interessengebunden. Seine Ablehnung der Schulungsteilnahme ist daher allenfalls Ausgangspunkt für Diskussionen oder Gerichtsverfahren, aber nicht "kraft Amtes" das letzte Wort.
Quintessenz: Es gibt keine objektiv feststehenden Kriterien für die Erforderlichkeit, wichtig ist die an den folgenden Elementen orientierte Argumentation des Betriebsrats.

 

Der Inhalt der Schulungsmaßnahme muss in erkennbarer Weise mit der Tätigkeit des Betriebsrats nach dem BetrVG in Verbindung stehen und hierfür mehr als nur irgendwie nützlich oder hilfreich sein. Eine solche Erforderlichkeit kann grundsätzlich immer angenommen werden, wenn Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts, Grundkenntnisse zur Arbeitssicherheit und Unfallverhütung oder Grundkenntnisse des Arbeitsrechts wie etwa Kündigungsschutz, Recht der Befristungen, oder Entgeltfortzahlungsrecht vermittelt werden. Hierbei handelt es sich um sogenanntes Grundlagenwissen, dessen Kenntnis für alle Mitglieder des Betriebsrats erforderlich ist (BAG, Beschluss vom 15.05.1986 - 6 ABR 74/83; BAG, Beschluss vom 21.11.1978 - 6 ABR 10/77; BAG, Beschluss vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).
Daneben gibt es Schulungen zu spezielleren Themen wie etwa Datenschutzrecht, Suchtprävention oder die Aufstellung von Sozialplänen. Dabei handelt es sich um Spezialschulungen, bei denen die Erforderlichkeit nicht ohne Weiteres vorausgesetzt werden kann. Eine Schulung zum Thema "Sozialversicherungsrecht" kann nur besucht werden, wenn es einen konkreten Anlass hierfür im Betrieb gibt (BAG, Beschluss vom 04.06.2003 - 7 ABR 42/02). Das könnte etwa eine Personalabbaumaßnahme sein, bei der sich die Betriebsparteien darauf geeinigt haben, die Betroffenen in diesen Fragen zu beraten.
Dies ist der Sinn der Unterscheidung zwischen Grundlagen- und Spezialschulungen: Erstere tragen die Erforderlichkeit sozusagen in sich, der Betriebsrat muss sie im Streitfall nicht gesondert belegen. Das Teilnahmerecht wird hier allenfalls auf der Ebene der persönlichen Erforderlichkeit eingeschränkt, z.B. weil das Mitglied bereits über die auf der Schulung zu vermittelnden Kenntnisse verfügt. Bei Spezialschulungen dagegen muss sich der Betriebsrat sowohl hinsichtlich des Anlasses als auch der persönlichen Erforderlichkeit weitergehende Gedanken machen.
Ausgesondert werden allerdings von vornherein Schulungen, deren Inhalte unter keinem Gesichtspunkt erforderlich sein können. So ist es sicherlich interessant für die Auseinandersetzung im Betriebsrat oder mit den Kolleg*innen und spannend bei einem Konflikt mit dem Arbeitgeber, wenn das Betriebsratsmitglied über die Hintergründe der unterschiedlichen Interessenvertretungsgremien in privater Wirtschaft, Kirche und im öffentlichen Dienst informiert ist. Es mag auch hilfreich sein, die Entwicklung von den ersten Betriebsvertretungen im 19. Jahrhundert bis zum modern verfassten Arbeitnehmerschutz nachvollziehen zu können. Aber: Die Arbeit im Betriebsrat lässt sich auch ohne diese Kenntnisse machen.
Ähnlich verhält es sich mit Zusammenkünften von Mitgliedern verschiedener Betriebsräte ohne klare inhaltliche Ausrichtung, die allgemein dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch dienen sollen. Auch die sind vielleicht nützlich, unter Umständen werden dort letztlich sogar Themen behandelt, die als erforderlich gelten können – dennoch sind sie es nicht, weil sich dies zum Zeitpunkt der Beschlussfassung im Betriebsrat noch gar nicht absehen ließ.
Einer Veranstaltung selber ist nicht anzusehen, ob sie in die Kategorie "erforderlich" fällt oder nicht. So kann etwa die Teilnahme an einem Sprachkurs erforderlich sein, wenn auf andere Weise die Kommunikation innerhalb des Betriebsrats oder mit einem erheblichen Teil der Belegschaft nicht mehr sicher zu stellen ist. Hier spielt also der Anlass, die Situation im Betrieb eine ausschlaggebende Rolle.

 

Zumindest bei den Spezialschulungen verlangt die Rechtsprechung eine Veranlassung durch die aktuelle Situation im Betrieb (BAG, Beschluss vom 09.10.1973 -1 ABR 6/73). Die Verwertung der gewonnenen Kenntnisse muss also zeitnah möglich sein. Das werden in der Regel Veranstaltungen sein, die sich mit Themen wie etwa der betrieblichen Altersversorgung, dem betrieblichen Vorschlagswesen, Prämiensystemen oder dem Datenschutz befassen. Es kann sich aber auch mal um einen Computerkurs für ein Betriebsratsmitglied handeln (BAG, Beschluss vom 19.07.1995 - 7 ABR 49/94).
Der aktuelle Anlass für die Schulungsteilnahme kann aber auch vom Betriebsrat selber ausgehen. Er muss sich im Rahmen seiner Initiativrechte auch Gedanken darüber machen, welche Ziele er im Betrieb von sich aus angehen will und welche Schulungserfordernisse hieraus für ihn resultieren. Hat der Betriebsrat also bereits beschlossen, sich in der laufenden Amtszeit der Gestaltung der Arbeitszeit im eigenen Betrieb anzunehmen, dann muss er sich auch Kenntnisse darüber verschaffen, welche Arbeitszeitmodelle es gibt und wie diese in bestehende Tarifsysteme einzupassen sind. Da der Betriebsrat hier erzwingbare Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG hat, kann der Arbeitgeber diesen Schulungsbedarf auch nicht dadurch vereiteln, dass er eine Umgestaltung der Arbeitszeit kategorisch ablehnt. Der Betriebsrat allein entscheidet über seine zu ergreifenden Initiativen. Folglich hat er auch einen Anspruch auf entsprechende Schulungen hierfür.
Keine Hürde ist der konkrete Anlass in der Regel für die oben beschriebenen Grundlagenschulungen. Bei Grundlagenschulungen geht die Rechtsprechung davon aus, dass diese für jedes Mitglied des Betriebsrats erforderlich sind. Jedes Betriebsratsmitglied führt seine Aufgaben in eigener Verantwortung aus und muss dafür auch über das notwendige Wissen verfügen. Schulungen über die Grundlagen in diesen Bereichen sind daher für alle Betriebsratsmitglieder erforderlich - wenn das Wissen nicht bei ihnen persönlich bereits vorhanden ist.
Anders ausgedrückt: Der konkrete betriebliche Anlass ist bei den Grundlagenschulungen die Mitgliedschaft im Betriebsrat. Das ist auch so, wenn die Amtszeit nicht mehr allzu lange dauert und für den Arbeitgeber nicht plausibel ist, wann die zu erwerbenden Kenntnisse noch eingesetzt werden können. Das BAG hat seine Rechtsprechung aufgegeben, wonach die Teilnahme an Grundlagenschulungen kurz vor dem Ende der Amtszeit einer besonderen Begründung bedarf (BAG, Urteil vom 07.05.2008 - 7 ABR 90/07) Das soll auch dann gelten, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses des zu schulenden Betriebsratsmitglieds absehbar ist, beispielweise bei einem befristeten Arbeitsverhältnis (BAG, Beschluss vom 17.11.2010 - 7 ABR 113/09).
Problematisch ist immer wieder die Teilnahme an Veranstaltungen, die die innere Organisation des Betriebsrats betreffen. An vorderster Stelle steht hier das Thema Rhetorik. Hierzu hat das BAG inzwischen seine frühere ablehnende Rechtsprechung aufgegeben. Nach der neueren Rechtsprechung kann auch eine Schulung zu Rhetorik erforderlich sein (BAG, Beschluss vom 12.01.2011 - 7 ABR 94/09). Dabei handelt es sich dann allerdings nicht um eine Grundlagenschulung, die jedem Betriebsratsmitglied ohne Weiteres zusteht, sondern um eine Spezialschulung, für die ein konkreter betriebsbezogener Anlass vorliegen muss. Im Einzelfall ist darzulegen, dass gerade das zur Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse benötigt, damit der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht ausüben kann. Wie sich ein Gericht hier entscheidet, hängt immer auch davon ab, wie plausibel das Gremium den aus seiner Sicht bestehenden betrieblichen Bedarf machen kann. Mit Ausnahme der Grundlagenschulungen ist dieser schließlich der einzige Maßstab für die Erforderlichkeit einer Schulungsteilnahme.

 

Nur wenn das zu entsendende Mitglied die Schulung benötigt, ist die Erforderlichkeit gegeben (BAG, Beschluss vom 09.10.1973 - 1 ABR 6/73). Es darf also bislang nicht über die Kenntnisse verfügen, die auf der Veranstaltung vermittelt werden, und muss mit entsprechenden Themen auch im Rahmen seiner Arbeit im Gremium befasst sein. Spezielles Wissen etwa über die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitsstätten oder gefährliche Arbeitsstoffe brauchen diejenigen, die für derartige Aufgaben nach der internen Arbeitsverteilung im Betriebsrat – etwa durch Tätigkeit in einem entsprechenden Ausschuss – auch zuständig sind.
Mitglieder, die bereits über langjährige Erfahrung als Mitglied im Betriebsrat verfügen, werden in aller Regel über das Wissen verfügen, das auf einer Grundlagenschulung vermittelt wird. In diesen Fällen müsste auch die Erforderlichkeit der Teilnahme an einer solchen besonders begründet werden (BAG, Beschluss vom 16.10.1986 - 6 ABR 14/84).
Ein Betriebsratsmitglied etwa, das schon sechs Jahre im Betriebsrat ist, aber seine Tätigkeit bislang immer darauf beschränkt hat, an Sitzungen teilzunehmen und dort Abstimmungsprozesse mit zu beeinflussen, kann so keinerlei Grundkenntnisse über Reichweite der erzwingbaren Mitbestimmung und das politisch und taktisch richtige Verhalten des Betriebsrates erlangt haben. Für dieses Betriebsratsmitglied ist eine entsprechende Schulung auch nach sechsjähriger Mitgliedschaft im Betriebsrat noch erforderlich.
Anders sieht es etwa aus, wenn ein Betriebsratsmitglied, das bereits seit mehreren Jahren ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht ist, eine Grundlagenschulung in Sachen "Allgemeines Arbeitsrecht" erhalten soll. Zwar zählt auch dieses Thema zum Grundlagenwissen des Betriebsratsmitgliedes, da die Überwachung der Einhaltung der maßgeblichen Gesetze zu den allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zählt. Hier wird es jedoch schwierig sein, dem Gericht plausibel zu machen, wie dieses Betriebsratsmitglied es geschafft haben soll, jahrelang ehrenamtlicher Richter zu sein, ohne dass ihm in diesem Zusammenhang entsprechende Kenntnisse zugewachsen sind.
Eine andere Frage ist es, ob Betriebsratsmitglieder, die bereits über das Grundlagenwissen verfügen, an einer weiterführenden oder vertiefenden Veranstaltung teilnehmen können. Dann besteht selbst bei einer vorangegangenen Teilnahme an einer Grundlagenschulung kein Anlass, die Erforderlichkeit grundsätzlich in Zweifel zu ziehen. Hier richtet sich das Recht auf Freistellung wiederum nach den konkreten Verhältnissen, also der Erforderlichkeit im Einzelfall.

 

Häufig wird es so sein, dass von mehreren Themen auf einer Veranstaltung die einen als erforderlich anzusehen sind, andere dagegen nicht. Hier kann die gesamte Veranstaltung dann als erforderlich angesehen werden, wenn dies für den zeitlich überwiegenden Teil zutrifft (BAG, Beschluss vom 28.05.1976 - 1 AZR 116/74). Ob das so ist, muss der Betriebsrat wiederum bei seiner Beschlussfassung – aus der Sicht des schon zitierten vernünftigen Dritten – beurteilen. Im Zweifel darf er es nicht einfach vermuten, sondern muss sich beim Veranstalter informieren.

Um die Frage nach der Erforderlichkeit zu beantworten, kann sich der Betriebsrat an einer einfachen Checkliste orientieren:

1. Welches Fachwissen (Grundlagen- und Spezialwissen) braucht der Betriebsrat als Gremium, um seine Aufgaben wahrzunehmen?

2. Welches Betriebsratsmitglied braucht welches Spezialwissen für seine besonderen Aufgaben (insbesondere Ausschussmitglieder)?

3. Welche Aufgaben stehen aktuell an, für die ein besonderer Schulungsbedarf existiert?

 

Alle gesetzlichen Anforderungen an die Schulungsteilnahme gelten unabhängig davon, ob ein Betriebsratsmitglied generell gem. § 38 BetrVG freigestellt ist oder nicht. Die Freistellung soll die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben ermöglichen, nicht aber die Teilnahme an nicht erforderlichen Seminaren (BAG, Urteil vom 21.07.1978 - 6 AZR 561/75).

 

Auch Ersatzmitglieder können unter Umständen an Schulungsveranstaltungen teilnehmen. Der Umstand, der dies ermöglicht, ist wiederum die Erforderlichkeit im Einzelfall. Die ist gegeben, wenn das teilnehmende Ersatzmitglied in der Vergangenheit häufig zur Betriebsratsarbeit herangezogen wurde und dies auch für die Zukunft zu erwarten ist (BAG, Beschluss vom 19.09.2001 - 7 ABR 32/00). „Häufig“ bedeutet, dass das Ersatzmitglied über einen längeren Zeitraum regelmäßig an mindestens einem Viertel aller Betriebsratssitzungen teilgenommen hat (ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.01.2000 – 8 BV 18/99). Dann müssen auch Ersatzmitglieder über den selben Wissensstand – zumindest was die rechtlichen Grundlagen ihrer Tätigkeit angeht – verfügen, wie allen anderen Mitglieder des Betriebsrats.

Dem BetrVG ist keinerlei Hinweis darauf zu entnehmen, welchen Umfang die Freistellung haben kann. Als Maßstab kann daher nur eine sehr allgemeine Formel herangezogen werden: Die Freistellung kann so lange dauern, wie erforderlich ist, um den Lernstoff zu bewältigen. Das mag sich nichtssagend anhören, enthält aber eine wichtige Information: Es gibt keine objektive Begrenzung der Freistellungsdauer
Alle Bemühungen, eine allgemein gültige Grenze für die Dauer der Freistellung zu definieren, sind zum Scheitern verurteilt. Ob das Thema "Mitbestimmungsrechte im BetrVG" in drei, fünf oder zehn Tagen abzuhandeln ist, hängt von so vielen verschiedenen Faktoren – unter anderem auch dem Vorwissen der Teilnehmenden – ab, dass die Rechtsprechung sich nur allgemein damit zu helfen weiß, einen ebenso undurchschaubaren "Verhältnismäßigkeitsgrundsatz" einzuführen (vgl. BAG, Beschluss vom 31.10.1972 - 1 ABR 7/72). Was der genau beinhaltet, weiß keiner. Es handelt sich eher um einen argumentativen Ansatz der Gerichte, um allzu großzügige Inanspruchnahme dieser Rechte einzudämmen. Konkrete Aussagen dazu, was verhältnismäßig ist und was nicht, gibt es aber nicht. Lediglich in einem Fall hat das BAG entschieden, dass eine 14-tägige Veranstaltung zum seinerzeit neu gefassten BetrVG nicht unverhältnismäßig ist (BAG, Beschluss vom 08.02.1977 - 1 ABR 124/74).
Generell gilt, dass der Betriebsrat nicht den Schulungsanbieter wählen muss der Schulungsinhalte in kürzerer Zeit vermittelt. Der Betriebsrat hat auch bezüglich der Dauer einer Schulung einen Beurteilungsspielraum (LAG Hessen, Beschluss vom 14.05.2012 - 16 TaBV 226/11).

Und was passiert, wenn die Schulungsveranstaltung die Dauer der individuellen Arbeitszeit überschreitet?
Nimmt ein vollzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied außerhalb seiner Arbeitszeit an einer Schulung teil, entsteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich grundsätzlich nur, wenn das Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen außerhalb seiner Arbeitszeit an der Schulung teilnimmt. Darüber hinaus sind anerkennungsfähige Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit durch die für alle geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen hierzu begrenzt. Sehen diese die Anerkennung von Reisezeiten nur in einem beschränkten Umfang vor, können auch Reisezeiten von Betriebsratsmitgliedern nicht darüber hinaus anerkannt werden (BAG, Urteil vom 16.04.2003 - 7 AZR 423/01). Diesem Sonderopfer entgeht nur, wer seine Reisezeiten konsequent in die Arbeitszeit legt und gegebenenfalls auch noch zusätzliche Kosten für Übernachtungen verursacht.
Nimmt ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied außerhalb seiner individuellen Arbeitszeit an einer Schulung teilnimmt, entsteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich, der auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds begrenzt ist. Den Freizeitausgleich gibt es auch für Reisezeiten von Teilzeitbeschäftigten, wenn die Teilzeitbeschäftigung die Ursache dafür war, dass sie außerhalb der Arbeitszeit angefallen sind. Auch dafür gilt aber, dass nur Zeiten für Reisen angerechnet werden können, die innerhalb der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten liegen (BAG, Urteil vom 10.11.2004 - 7 AZR 131/04).

 

Wenn der Arbeitgeber vor einer Veranstaltung signalisiert, er werde später deren Kosten nicht übernehmen und auch die Vergütung für die Zeit nicht bezahlen, muss sich das betreffende Mitglied entscheiden, ob es dieses Risiko eingehen will. Da die Freistellung nicht von einer vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers abhängig ist, lässt sich auch vorher keine gerichtliche Klärung herbeiführen. Zwar haben einige Arbeitsgerichte hier entsprechende einstweilige Verfügungen erlassen. Die haben jedoch keinen Einfluss auf die spätere Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Die wird erst nach Ablauf des Seminars geklärt.

Wichtig ist in dieser Situation zweierlei: Zum einen die Klärung, ob alle Formalien sauber eingehalten sind – insbesondere die Beschlussfassung ist hier immer wieder problematisch. Zum anderen das sichere Wissen darum, dass im Vorfeld solcher Veranstaltungen immer viel geblufft wird. Den meisten Arbeitgebern ist später der Frieden im Betrieb wichtiger als ein Prinzipienstreit mit dem Betriebsrat.

Wer ganz sicher gehen will, meldet vorsorglich für die Zeit der Teilnahme an einer solchen Veranstaltung Urlaub oder Bildungsurlaub an, der dann nach einer gerichtlichen Klärung wieder gutgeschrieben wird. Zwar bedarf auch der Urlaub einer Bewilligung, die der Arbeitgeber verweigern kann. Mit einem solchen Vorgehen signalisiert der Teilnehmer aber, dass er jede Möglichkeit der Legalisierung der Arbeitsbefreiung ausschöpft und verhindert damit arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Neben dem Anspruch auf Teilnahme an den erforderlichen Schulungsveranstaltungen gibt es eine weitere Möglichkeit der bezahlten Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder. Dieser Anspruch besteht gemäß § 37 Abs. 7 BetrVG für Schulungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Bundeslandes als geeignet anerkannt sind. Diese Anerkennung teilen die Veranstalter in ihren Ausschreibungen mit, der Betriebsrat muss sich hierum also nicht extra kümmern.
Der Zweck dieses Schulungsanspruchs nach § 37 Abs. 7 BetrVG ist es, dem einzelnen Betriebsratsmitglied einen zusätzlichen individuellen Schulungsanspruch zu verschaffen, der unabhängig vom Anspruch des Betriebsrats auf Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG besteht. Beide Schulungsansprüche stehen selbständig nebeneinander. Sie dürfen nicht gegenseitig angerechnet werden.
Allerdings ist der Arbeitgeber bei den Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG nur zur bezahlten Freistellung der teilnehmenden Betriebsratsmitglieder verpflichtet. Die Kosten der Veranstaltung dagegen muss der Arbeitgeber nicht tragen.
Es handelt sich um einen individuellen Anspruch des einzelnen Betriebsratsmitglieds. Dementsprechend wählt auch das teilnehmende Betriebsratsmitglied selber aus, zu welcher Veranstaltung es gehen will und nicht das Betriebsratsgremium. Der Betriebsrat muss zwar auch einen Entsendebeschluss fassen. Auf die Auswahl hingegen hat das Gremium keinen Einfluss. Auch der Arbeitgeber bekommt die Schulungsteilnahme lediglich mitgeteilt.
Diese Schulungsveranstaltungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG sind auf maximal drei Wochen pro Amtsperiode begrenzt. Dauert die Amtsperiode keine vier Jahre, etwa weil das Betriebsratsmitglied erst später nachgerückt ist, erfolgt eine anteilige Kürzung dieser drei Wochen. Für neu eintretende Betriebsratsmitglieder gibt es in der ersten Amtsperiode eine zusätzliche Woche Freistellung nach § 37 Abs. 7 BetrVG. Diese wird auch dann nicht gekürzt, wenn das Betriebsratsmitglied keine vollständige Amtsperiode absolvieren wird (BAG, Beschluss vom 19.04.1989 - 7 AZR 128/88).
Der Anspruch auf Freistellung für Bildungsmaßnahmen gemäß § 37 Abs. 7 BetrVG verlangt keine enge Bindung an das betriebliche Geschehen, ein aktueller Anlass ist also nicht erforderlich. Allerdings verlangt auch hier die Rechtsprechung einen Bezug der Bildungsveranstaltung zur Arbeit des Betriebsrates im Allgemeinen. Die Schulung soll der Tätigkeit im Betriebsrat "dienlich" oder "nützlich" sein (BAG, Beschluss vom 11.08.1993 - 7 ABR 52/92).
Als in diesem Sinne "nützlich" anerkannt worden sind etwa Veranstaltungen zu folgenden Themen:

  •       Verfassungsrechtliche Grundlagen des Arbeitsrechts
  •       Mitbestimmungs- und Gesellschaftsrecht
  •       Allgemeines Sozialrecht
  •       Wirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Fragen
  •       Allgemeine Fragen der Arbeitsbewertung
  •       Allgemeine Fragen der Arbeitswissenschaften
  •       Fragen des Arbeitsmarktes und der Arbeitsmarktpolitik

Der Betriebsrat muss sich allerdings keine Gedanken darüber machen, ob die Teilnahme seiner Mitglieder daran "nützlich" oder "dienlich" für die Betriebsratsarbeit ist. Das nehmen ihm die jeweiligen Landesarbeitsministerien im Rahmen des Anerkennungsverfahrens ab.

 

Der Betriebsrat beschließt, das Betriebsratsmitglied … (Name)
auf die Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)
des ... (Name des Veranstalters)
vom ... bis zum … (Datum der Veranstaltung)
in ... (Ort der Veranstaltung)
gem. § 37 Abs. 6 BetrVG zu entsenden.
Die Kosten der Schulung betragen … € zzgl. Kosten für Unterkunft und Verpflegung.
Als Ersatzteilnehmer*in wird vorsorglich benannt … (Name).
Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit des Betriebsrats gem. § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sind.

 

(Name/Adresse des Arbeitgebers)


Schulungsveranstaltung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am …(Datum) beschlossen,
das Betriebsratsratsmitglied ... (Name)
auf die Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)
des ... (Name des Veranstalters)
vom … bis … (Datum der Veranstaltung)
in ... (Ort der Veranstaltung)
gem. § 37 Abs. 6 BetrVG zu entsenden.

Die Seminarkosten betragen … € zzgl. Kosten für Unterkunft und Verpflegung. Die weiteren Einzelheiten entnehmen Sie bitte der beiliegenden Seminarausschreibung.
Vorsorglich hat der Betriebsrat im Falle der Verhinderung als Ersatzteilnehmer*in … (Name) benannt.
Die Schulung vermittelt Kenntnisse, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
Nach § 37 Abs. 6 i.V.m. § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freizustellen und die Kosten der Schulung zu tragen.

Mit freundlichen Grüßen

Ort, Datum   Unterschrift Vorsitzende/r des Betriebsrats

 

Der Betriebsrat beschließt, das Betriebsratsmitglied … (Name)
auf die Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)
des ... (Name des Veranstalters)
vom ... bis zum … (Datum der Veranstaltung)
in ... (Ort der Veranstaltung)
gem. § 37 Abs. 7 BetrVG zu entsenden.
Die Schulung ist von der obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt.

 

(Name/Adresse des Arbeitgebers)


Schulungsveranstaltung gem.§ 37 Abs. 7 BetrVG

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am …(Datum) beschlossen,
das Betriebsratsratsmitglied … (Name)
auf die Schulungsveranstaltung … (Titel der Veranstaltung)
des ... (Name des Veranstalters)
vom … bis … (Datum)
in ... (Ort der Veranstaltung)
gem. § 37 Abs. 7 BetrVG zu entsenden.

Die Schulung ist von der obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt.
Nach § 37 Abs. 7 BetrVG hat der Arbeitgeber die Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freizustellen.

Mit freundlichen Grüßen

Ort, Datum   Unterschrift Vorsitzende/r des Betriebsrats

 

ANSPRECHPARTNERIN

Christine Rosenthal
Bildungsreferentin
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